يعيش العالم حاليا عصر العولمة والتطور السريع والمتزايد في جميع جوانب الحياة الاقتصادية والاجتماعية والسياسية والعلمية . وقد أدت هذه المتغيرات إلى تغيير معايير ثروة الأمم ، فبعد أن كانت تقاس بقيمة ما تملكه الدول من موارد وثروات طبيعية ، أصبحت تقاس الآن بمدى إنتاجية مواردها البشرية والقدرة على الإنتاج بالجودة والنوعية العالية للمنتج . وقد لجأ الأفراد إلى استخدام المعارف والمهارات العلمية والأساليب العملية الحديثة لزيادة القدرة التنافسية في مجال العمل والإنتاج للوصول بالمنتج لمستوى الجودة العالمية .

ويمثل الانتشار الرهيب في الإعلام والاتصالات وشبكات المعلومات ، والإنتاج العالمي ، وزيادة الوعي المعرفي والثقافي المترتب على زيادة أعداد المتعلمين والمؤهلين والمثقفين في العالم النامي ، تحديا كبيرا أمام الدول النامية الأمر الذي أدى إلى استحداث متطلبات عاجلة لمواكبة هذا النمو المتطرد والتطور السريع في الهيكل الاقتصادي والخدمي ، وتعديل الهياكل التنظيمية للعمل والعمالة والارتقاء بمستويات المهارة المكتسبة .

كما يترتب على تحرير التجارة العالمية (من الرسوم الجمركية وفتح الأسواق بدون حواجز والمنافسة العالمية وتعظيم الربح وسرعة الاستجابة لمتطلبات السوق) ممارسة الضغوط على العمالة من حيث تخفيض أجورها وتقليص الخدمات الاجتماعية الموجهة لها مع إهمال العناية بالقوى العاملة تدريبا وتأهيلا وذلك بهدف تخفيض تكاليف الإنتاج ، وقد يصل الأمر في بعض القطاعات الاقتصادية للاستغناء عن أعداد كبيرة من العمال مما يتطلب معه إعادة تأهيلهم وتدريبهم لإعادة إدماجهم في سوق العمل مرة أخرى . وبالتالي يصبح حتميا لمواجهة تحديات العولمة – التي لا تعترف بقيود الزمان أو المكان – تقليل الفجوة بين المهارات والمؤهلات التي يفرزها نظام التدريب والتعليم وتلك التي يتطلبها النظام الإنتاجي وسوق العمل بالفعل ، وأن سرعة التكيف والمرونة مع حركة سوق العمل هو السمة والنمط الجديدين والتحدي المطلوب من القوى العاملة المؤهلة والمدربة في هذا العصر .

وقد أسفرت المناقشات الواردة بتقرير "الاستخدام في العالم" الذي أصدرته منظمة العمل الدولية عام 1998 بشأن السياسة المتعلقة بالإجراءات الكفيلة بزيادة التنافس والنمو والعمالة في ظل اقتصاد عالمي يرتكز أكثر وأكثر على العولمة ، على ازدياد أهمية الدور الحيوي الذي تؤديه يد عاملة ماهرة ذات درجة علمية عالية فإلى أي حد تستطيع مستويات التعليم والمهارة لدى اليد العاملة من الاستجابة للتطلعات القائمة من أجل تحقيق أهداف تعزيز النمو الاقتصادي والاجتماعي .

وتهدف هذه الورقة إلى استعراض جوانب العملية التدريبية والمستحدثات الدولية التي تؤثر على التوازن بين مخرجات التدريب والتعليم والمتطلبات الفعلية لسوق العمل ، والعمل عىل التوصل إلى سياسات وآليات مناسبة تحقق هذا التوازن . وسوف نتناول في هذه الورقة مؤشرات مثل القوى العاملة والتشغيل والبطالة والتشغيل في القطاع الغير منظم بمصر ، دور وزارة القوى العاملة ، أثر التكنولوجيا الحديثة على العمالة، أهم العقبات التي يواجهها التدريب المهني في مصر ، دور وأهمية التعليم والتدريب المهني في تلبية احتياجات سوق العمل ، أهم الأنشطة التي تقوم بها الحكومة للموازنة بين مخرجات التعليم والتدريب وتلبية الاحتياجات الفعلية لسوق العمل ، الخلاصة ، المراجع .

وقد استخدم في إعداد هذه الورقة نتائج الدراسات والمسوح السابقة والاحصاءات والتقارير المحلية والدولية ومن واقع المناقشات التي تم تداولها في المؤتمرات والندوات الدولية والمحلية وأيضا من واقع التجربة المصرية والخبرة العملية في مجال التعليم والتدريب الفني والمهني للباحث شخصيا والباحثين العاملين بالتنمية البشرية بوزارة القوى العاملة .




تضاعف عدد سكان مصر أكثر من ثلاث أضعاف منذ عام 1955 ، وعلى الرغم من انخفاض معدل الزيادة السكانية من 3% في الثمانينيات إلى 2.1% في منتصف التسعينات فقد بلغ عدد السكان 59.2 مليون نسمة في عام 1996 ، ووصل إلى 64.2 في عام 2000 .
كانت قوة العمل (15 – 64 سنة) تبلغ 17.15 مليون شخص في عام 1996 و 17.63 مليون (وفقا لآخر مسح للعينة في 1998) .
وكانت قوة العمل تنمو بمعدل شبه ثابت يبلغ في المتوسط 2.9% سنويا في الفترات الواقعة بين تعدادات 1976 – 1996 .
هذا الثبات في قوة العمل كان يخفي اختلافات كبرى ، فإن نمو قوة العمل الريفية كان يفوق النمو المقابل له في المناطق الحضرية ، الأمر الذي يعكس النمو السريع للسكان في ريف مصر ، ويضاف إلى ذلك زيادة قوة العمل النسائية بمعدل أعلى من معدل ازدياد الذكور ، مما أدى ذلك إلى زيادة نسبة النساء في مجموع القوى العاملة إلى ما يربو على 21% في عام 1998 .
أما قوة العمل فكانت تبلغ 18.9 مليون شخص في عام 1999/2000 طبقا لبيانات الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء .
أما عدد العاملين فقد وصل إلى 15.6 مليون شخص في عام 1996 (التعداد العام) وإلى 16.2 مليون شخص في عام 1998 (مسح العينة) وإلى 17.4 مليون شخص في عام 1999/2000 (الجهاز المركزي) في مقابل 11.4 مليون في عام 1986 ومعنى هذا هو وجود معدل نمو سنوي يبلغ 3.2% في المتوسط منذ منتصف الثمانينات .. هذا مع الأخذ في الاعتبار أن معدلات النمو في التشغيل الريفي وتشغيل المرأة ازدادت بأسرع من زيادة معدلات النمو لتشغيل سكان الحضر وتشغيل الرجال على الترتيب .
ومن الخصائص الأخرى المميزة لقوة العمل فى مصر " حسب حالة العمل " 000 ارتفعت نسبة اصحاب العمل فى منتصف التسعينات مقارنة بمنتصف السبعينات وأنخفضت الحصة النسبية لمن يعملون لحسابهم الخاص خلال الفترة نفسها . كذلك من خصائص قوة العمل فى مصر " الوضع التعليمى " 000 فبالرغم من ارتفاع مستويات التعليم نجد أن فئة " الاميين " ، وفئة " من يقرأ ويكتب " تزيد قليلاً عن 50% من القوة العاملة عام 1996 ، وفى المقابل نجد أن عدد حاملى الشهادات المتوسطة ، وفوق المتوسطة ، وخريجى الجامعا تقد زادت نسبتهم زيادة كبيرة أربت على التضاعف فى الفترة من 1976 ـ 1996 حتى وصلت 39% من إجمالى القوة العاملة .


والبيان التالى يعطى مقارنة بين قوة العمل والمشتغلين والمتعطلين خلال الفترة من اكتوبر /ديسمبر2003 وحتى اكتوبر / ديسمبر 2004 .
الأرقام بالالف



يقوم القطاع الغير منظم بدور مهم في الاقتصاد المصري : فهو يستوعب أعداد كبيرة ومتزايدة من العمال منذ منتصف السبعينات .
ويقدر التشغيل في القطاع الغير منظم بنحو 2.4 مليون عام في عام 1976 في مقابل ما لا يزيد على 170 ألف في القطاع الخاص المنظم أي بما يمثل 93% من إجمالي القطاع الخاص غير الزراعي كما وجد أن عدد العمال في القطاع غير المنظم يبلغ 2.4 مليون عام 1980 ، 2.9 عام 1985 على الترتيب في مقابل أقل من مليون شخص إبان الستينات .
وفي التسعينات شهد سوق العمل معدلات نمو عالية إلى حد كبير في القطاع الخاص غير المنظم حيث بلغ عدد العمال في القطاع الغير منظم والغير زراعي 4.8 مليون شخص في ديسمبر 1999 أي بنسبة 31% من المجموع الكلي للعمال في الاقتصاد المصري ، و46.9% من إجمالي عمال القطاع الخاص في القطاع المنظم وطبقا لتعداد 1986 كان العدد الكلي للعمال في القطاع غير المنظم وغير الزراعي 2.6 مليون شخص ويمثل هؤلاء 33% من عمال القطاع الخاص ونسبة 76% من عمال القطاع الخاص الغير الزراعي طبقا لتعداد 1986 . وهذا يؤكد مضاعفة العمالة غير المنظمة على امتداد عقد واحد بمعدل نمو سنوي يبلغ في المتوسط 8.7% بالمقارنة بنمو القوى العاملة والتشغيل المنظم في الفترة نفسها والذي كان يبلغ معدل نموه السنوي في المتوسط 2.9% و 3.2% على الترتيب .
وتستأثر أنشطة تجارة الجملة والتجزئة بنحو 41% من التشغيل غير المنظم ، يتلوها التشييد والبناء ثم قطاعا الصناعة والنقل .
ويدل هذا التحليل على أهمية القطاع غير المنظم ودوره المتنامي في مصر فيما يتعلق باستيعاب التشغيل وتوريد الدخول بنسبة كبيرة جداً من العمال خلال التسعينات . فهو قطاع ينتشر في الريف والمدن ويستطيع استيعاب الإناث والذكور والأحداث . وتمارس نسبة كبيرة منهم أنشطة إنتاجية وهم لا يلتزمون بنصوص قوانين العمل ولا التأمينات ولا الضرائب بل ولا بالضوابط الأخرى التي تحكم سائر القطاعات الاقتصادية .
وبصفة عامة يعتبر نمو الصناعات الصغيرة والمتناهية في الصغر في القطاعين المنظم والغير منظم منفذاً يتيح فرص عمل جديدة .


اتسم عقد الستينات (عقب الثورة مباشرة) بالتشغيل الكامل ، إذ لم يؤد معدل البطالة عن 2.2% في عام 1960 ، بجانب انخفاض مستويات الإنتاجية بسبب زيادة عدد العاملين عن الحاجة في الوحدات الحكومية والقطاع الخاص .
في منتصف السبعينات ، بدأت البطالة السافرة في الظهور ، ومع ذلك فلقد ظل معدل البطالة منخفضا لا يتجاوز 4.3% وفق البيانات تعداد عام 1976 .
كما تميز عقد السبعينات بالنمو الكبير للناتج المحلي الإجمالي ، دون فرص عمل جديدة ، .
وفي أوائل الثمانينات بدأت شدة الأزمة الاقتصادية في الظهور ، وأصبحت مشكلة البطالة أكثر وضوحا ووصل معدل البطالة إلى 11.1% وفق التعداد 1986 .
اتسم العقد 1976 – 1986 بتباطؤ معدل النمو الاقتصادي إلى جانب تدهور الاستثمارات وإزاء ذلك ظلت مشكلة البطالة دون حل حيث بلغ معدل البطالة 9% .
ووفقا لمسح عينة القوى العاملة في عام 1992 بلغ معدل البطالة 8.8% فيم قابل 8.2% في عام 1998 .
وفقا لبيانات الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء وبيانات وزارة القوى العاملة فإن معدل البطالة ظل ثابتا عند رقم 8% خلال فترة السنوات الثلاث 1997/1998-1999/2000 ، بحيث لم يزد عدد العاطلين عن 1.5 مليون شخص (مجلس الوزراء /ديسمبر 2000) .
تدل المعدلات السابقة والمسجلة رسميا منذ منتصف التسعينات ، على الاتجاه إلى الانخفاض وعلى تخفيف حدة مشكلة البطالة .
كما تكمن خطورة المشكلة في هيكل وخصائص العاطلين وتطورات هذا الهيكل منذ منتصف السبعينات وهي تطورات تكشف عن اتجاه مطرد إلى ارتفاع البطالة بين الشباب الذين لم يكتسبوا خبرة سابقة بالعمل ، حيث كانت نسبة 94% تقريبا من العاطلين في عام 1998 من بين الذين يدخلون سوق العمل للمرة الأولى ، وكانت نسبة 90% من هذه الفئة تنتمي إلى الشريحة العمرية 15-29 سنة وكان 70% من هؤلاء في الشريحة العمرية 20-29 سنة .
ويتبين من توزيع العاطلين استمرارية النسق الذي ساد منتصف الثمانينات ، إذ أن أغلب العاطلين من حاملي الشهادات المتوسطة الذين زادت نسبتهم من 67% عام 1986 إلى 75% عام 1996 ، أما الأميون الذين يقرأون ويكتبون فقط فكانوا يمثلون نسبة هامشية في عقد الثمانينات والتسعينات ، وفي المقابل كانت هناك نسبة كبيرة من خريجي الجامعات الجدد تعاني من البطالة .
وتجد ر الاشارة أخيراً الى أن عدد العاطلين قد اتجه الى الانخفاض فيما بين التعدادين الاخيرين (1986 ، 1996 ) وتفسير ذلك يرجع الى عدم فاعلية نظم التأمين ضد البطالة .


يتسم هذا العصر بالنمو المتزايد والسريع في استخدامات التكنولوجيا الحديثة الفائقة السرعة والتي يواكبها تغير كبير في وسائل الاتصال ونقل المعلومات مما أدى إلى تحول قياس مستوى التقدم بين الأمم من مدى القوة الصناعية والتكنولوجيا المتطورة إلى مدى القوى في امتلاك المعرفة والمعلومات .. ومن ثم أصبح النمو والتقدم الاقتصادي للدول مرتبط مباشرة بما تقدمه الدول لدعم ثروتها البشرية والقوى العاملة بها لتواكب هذا التقدم المذهل في التكنولوجيا والصناعة والاتصالات وبالتالي دعم وتعزيز قدراتها التنافسية لتسويق وتصدير منتجاتها محليا وعالميا .

ونتيجة لدخول التكنولوجيا جديدة متطورة في جميع وسائل الإنتاج والخدمات تواجه جميع دول العالم تحديا كبيرا يتمثل في إكساب تلك المهارات الجديدة والمستحدثة العالية التكنولوجيا للقوى العاملة مع الاهتمام بمستوى الجودة والنوعية والحفاظ عليها لإكسابها الميزة التنافسية ويمكن الانتصار على هذا التحدي من خلال التنمية البشرية كالتالي :

تطوير وتنمية قوة العمل المصرية لرفع قدراتها التنافسية عالميا من خلال رفع مستويات المهارة ودرجة إتقانها للمستويات العالمية بما يمكن من مواكبة والتعامل مع أحدث الأساليب التكنولوجية .
تهيئة مناخ ملائم لقيام نهضة تكنولوجية شاملة يحول مصر من دولة مستخدمة للتكنولوجيا إلى دولة منتجة لعناصر التكنولوجيا المتطورة .
العمل على توسيع قاعدة الإنتاج وزيادته مع الاهتمام بالجودة والتوعية لزيادة القدرة التنافسية لتحقيق أعلى معدلات التنمية الاقتصادية والاجتماعية .

وقد أدت الثورة التكنولوجية إلى التأثير الملحوظ على العمالة في مختلف المجالات كالأتي :
فمن الناحية القطاعية :
انتقلت العمالة من القطاع الزراعي إلى القطاع الصناعي ثم إلى قطاع الخدمات الذي يستوعب في كثير من الدول ولا سيما الصناعية أكثر من 50% من حجم قوة العمل .
ومن الناحية المهنيـة :

- اندثرت مهن معينة وظهرت الحاجة إلى مهن جديدة .

- التحول من مهنة لأخرى

- زيادة المهارات اللازمة في المهنة الواحدة

- الحاجة إلى رفع مستوى المهارة في مهن معينة

وهو ما يلقي بطبيعة الحال عبئا متزايدا على التدريب المهني تخطيطا وتنظيما وتنفيذا

ومن حيث التوزيع الجغرافي :

تنامت حركة الهجرة الداخلية والخارجية للعمالة للبحث عن فرص عمل بديلة ومثمرة .

ومن حيث نوع المنتج وأسلوب الاستهلاك والتوزيع

أدى التطور التكنولوجي إلى ظهور منتجات جديدة وانقراض أخرى . كما أدى على تغيير نمط وأسلوب الاستهلاك والتوزيع ومن ثم زيادة الطلب على العاملين بقطاع الخدمات الذي ساهم بشكل فعال في استيعاب الكثير من فائض العمالة نتيجة للتطور في أسلوب الإنتاج

هـ- ومن حيث أسلوب الإنتاج :

زيادة الحاجة إلى أساليب الإنتاج المكثفة لراس المال في صناعات معينة وبالمثل زيادة الطلب على أساليب الإنتاج المكثفة للعمالة من جهة لامتصاص فائض العمال من القطاعات الأخرى كالزراعة ومن ثم تضاعفت أهمية الاستثمار البشري والمادي بما يدعم مسيرة التنمية الشاملة لكافة القطاعات الإنتاجية والخدمية .


1) أهم المتغيرات العالمية (الاقتصادية والسياسية والاجتماعية ) التي تؤثر على حركة سوق العمل في مصر

تواجه الدولة متغيرات جديدة تؤثر على حركة العمالة وتخطيط القوى العاملة والتى يجب أن تؤخذ فى الاعتبار أثناء قيام القائمين عليها فى ادارة العمل والعمال ، ولعل من أهمها ما يلى :

1) المتغيرات الاقتصادية وحركة الاصلاح الاقتصادى وما يفرزه من آثار جانبية لها تأثيراتها على بعض الفئات من القوى العاملة وفى مقدمتها :

تنفيذ وتطبيق قانون العمل الجديد رقم 12 لسنة 2003 الذى تم العمل به منذ 7/7/2003 وما يتضمنه من المستجدات والمستحدثات المدخلة عليه خاصة فى مجال التدريب والتوجيه المهنى وتصاريح وتراخيص مزاولة الحرفة .
اتفاقيات العمل الدولية والعربية الملزم العمل بها فى ظل العولمة .
اتفاقيات منظمة التجارة العالمية (الجات) وما يترتب عليها من آثار .
الظروف السياسية والعالمية والمناخ العام بمنطقة الشرق الاوسط وحروب الخليج ةالآثار المترتبة على عودة العمالة المصرية .
قانون قطاع الأعمال العام (203لسنة 1990) وما يترتب عليه من آثار جانبية نتيجة عملية الخصخصة وفى مقدمتها إعادة هيكلة العمالة فى قطاع الأعمال العام سواء إعادة الهيكلة داخل القطاع ككل أو داخل شركاته القابضة والتابعة أو إعادة تأهيلهم للاستخدام الذاتى فى سوق العمل فى أعمال أخرى .
الخصخصة واتساع القطاع الخاص حيث ستتميز المرحلة الحالية والمقبلة باتساع رقعة نشاط القطاع الخاص الأمر الذى سيترتب عليه تعاظم دور الوزارة فى هذا الصدد فى مجالات عملها المختلفة خاصة فى أنشطة التفتيش العمالى وعلاقات العمل والقوى العاملة والاستخدام وغيرها .
اتجاه القطاع الخاص الى استخدام التكنولوجيا المكثفه لرأس المال والتى تحتاج الى وسائل أمان متقدمه يصعب على القوى العاملة الحالية التعامل معها الأمر الذى يتطلب تطوير التدريب المهني في كافة مجالاته لا سيما فى مجال السلامة والصحة المهنية والقائمين بمهامه بالوزارة والمديريات بصفه أساسية وكذا القائمين بالتفتيش العمالى .
قانون البيئة ( القانون رقم 4 لسنة 1994) وما فرضه من مستجدات تتعلق ببيئة العمل وما يحيط بها ، ويتعين على الوزارة ومديرياتها أن تأخذ هذا الأمر بجدية مطلقة وبعين ثاقبة فى أدائها عند رسم سياساتها وخططها خاصة فى مجال السلامة والصحة المهنية .
علاقات العمل الجماعية ودورها المتنامى فى ظل عملية الاصلاح الاقتصادى التى تتطلب تكثيف الحوار بين اطراف العمل الثلاثة (الحكومة ، اصحاب الاعمال ، العمال) حيث تلعب علاقات العمل الجماعية دورا هاما فى هذه المرحلة لتحقيق السلم الاجتماعى .
ب - أثر المتغيرات العالمية التي تحكم سوق العمل على مخرجات التعليم والتدريب

اتفق خبراء التنمية البشرية والاقتصاد على أن معدلات النمو الاقتصادى للدولة تتأثر بالتغيرات التى تطرأ على بعض المحاور الأساسية مثل مدى التقدم التكنولوجى والقوانين والتشريعات واحتياجات المستهلك وآليات السوق ونظم وتقاليد العمل وادارة كما تؤدى التغيرات فى عناصر هذه المحاور الى تطوير نظم التعليم والتدريب المهنى.

ومثال ذلك التقدم التكنولوجى مثل الحاسب الآلى وتشريعات وقوانين البيئة والضرائب الجديدة التي يحتاج جميعها الى تأهيل العاملين على كيفية تطبيقها . كذلك احتياجات المستهلك وآليات السوق مثل العولمة وحرية التجارة الدولية وتطوير أساليب التسويق وخدمة البنوك والمؤسسات المصرفية من أجل الجودة والنوعية ، كذلك نظم الادارة مثل الادارة بالأهداف تحتاج جميعها إلى تأهيل الكوادر العاملة عليها .... وهكذا وبناء على ذلك أصبحت جودة المنتج وتميز الخدمات وإنخفاض الأسعار وخدمة العملاء هى عناصر هامة جداً فى السوق يترتب عليها الأتي :

ازدياد الحاجة لعمالة متعددة المهارات لها القدرة على التكييف السريع مع المهارات الجديدة المطلوبة والأساليب المتغيرة فى تنظيم العمل.
تناقص الحاجة للعمالة اليدوية محدودة المهارات وازدياد الطلب على العمالة الماهرة.
إنحسار المهارات اليدوية التقليدية مع ازدياد الحاجة للمهارات الفنية القادرة على التعامل مع الأنظمة الاتوماتيكية والالكترونية.
نقل الصناعات المكثفة للعمالة الى الدول النامية ذات التكلفة المنخفضة للعمالة .
المسئولية المباشرة للعامل عن ضمان الجودة وتحسين المنتج .
الاحتياج الى العمل الجماعى بعد ازدياد وتشابك أنظمة العمل .
ونتيجة لانعكاس كل هذه المتغيرات على معايير التعليم والتدريب المهنى ، ولذا فإنه اصبح من الضرورة اعادة تأهيل العمالة واستحداث اساليب ونظم جديدة للتدريب والتأهيل تعمل على تلبية الاحتياجات الحقيقية لسوق العمل.

ج - آليات وأساليب التوازن بين مخرجات التعليم والتدريب المهنى والاحتياجات الفعلية لأسواق العمل

استجابت العديد من الدول خاصة المتقدمة منها للتكيف مع الآثار المترتبة على المتغيرات ومستحدثات الاقتصاد العالمي ، وقامت بإصلاح أنظمة التعليم والتدريب الخاصة بها ويتفاوت نوع الاصلاح من دولة لاخرى وان كان هناك بعض العوامل المشتركة فيما بينها .

وفيما يلى بعض الأمثلة على المتغيرات التى تمت فى بعض الدول الأوربية من خلال تبني آليات وأساليب تهدف لعمل توازن بين مخرجات التعليم والتدريب واحتياجات سوق العمل على النحو التالي .

وصف الاداء فى مكان العمل ( التوصيف الأكثر شمولاً ) اتجهت مصر بالفعل فى تطبيق ذلك منذ عدة سنوات .
تنمية المهارات الأساسية أو الجوهرية
تبيق نظام التدريب والتعليم المرن بنظام الوحدات المتكاملة الذى يتيح تعلم مهارات مستقلة يمنح المتدرب إثرها شهادة مستقلة بكل وحدة تدريبية تم تعلمها واكتسابها.
اعتماد المؤهلات التى تطبق نظم التعليم والتدريب المرن ( الوحدة المتكاملة)
الاتجاه لتصميم وتطوير برامج التعليم والتدريب المهنى عن طريق الشراكة أى اشتراك الشركاء الاجتماعية أو اطراف الانتاج ( الحكومة) أصحاب العمل والعمال الاتحادات والغرف والنقابات ومقدمى نظم التعليم والتدريب فى عضوية اللجان لوضع أو تطوير معايير المهن التعليمية والتدريبية.
التحليل الدورى لاحتياجات سوق العمل فيما يتعلق بالمضمون الوظيفي
مصادر التمويل وتدبير احتياجات التعليم والتدريب المهنى ، حيث تثار هنا الأسئلة حول من يقوم بسداد تكلفة التدريب ، ومن هم الفئات المستهدفة للصرف عليها وقد قامت مصر بالفعل بإنشاء صندوق تمويل التدريب بالقرار الوزارى رقم 1543 لعام 2003 .
أن التعليم والتدريب المهنى هى عملية تزودي الفرد بالمعارف واكساب المهارات من اجل توفير فرص العمل ، وتعمل كافة أنظمة التعليم والتدريب المهنى على موائمة تلك المعارف والمهارات واكسابها للافراد طبقاً لاحتياجات سوق العمل.

ولقد دأب نظام التعليم والتدريب المهنى فى الماضى على تمصيم المنهج التعليمى والتدريبى على اساس مواصفات المعارف والمهارات المطلوب اكسابها للافراد ، ولكن الأن تقوم أنظمة التعليم والتدريب المهنى الفعالة برط المناهج والمواد التعليمية بالاحتياجات الفعلية لسوق العمل نتيجة اتساع الفجوة بين خبرات وقدرات الخريجين ( مخرجات التدريب والتعليم ) وبين التخصصات والمهارات المطلوبة فى سوق العمل وذلك من خلال اشراك اصحاب الاعمال فى عملية تصميم المناهج .

ونتيجة للتغيرات الاقتصادية والصناعية المتلاحقة فى الآونة الاخيرة اصبحت التعديلات التىتدخل على المناهج غير كافية ولا تفى بالاحتياجات الجديدة لسوق العمل واصبحت المناهج والمواد الدراسية والتخصصات التقليدية غير قادرة على ملاحقة التطور التكنولوجى السريع ومستحدثات الصناعة وبدأ اصحاب الاعمال فى معاودة الشكوى من عدم موائمة مهارات العمالة مع الاحتياجات الفعلية لسوق العمل . وعليه بدأت بعض الحكومات فى اعادة النظر مرة أخرى فى تطوير وتعديل مناهج وبرامج التعليم الفنى والتدريب المهنى وكذلك تحديث مراكز التدريب المهنى القائمة لتقوية العلاقة بين مناهج وبرامج التدريب والاحتياجات الفعلية لسوق العمل عن طريق تفعيل مخرجات العملية التعليمية والتدريبية وزيادة القدرة التنافسية لقوة العمل.


تجتمع الآراء على أن العامل الأكبر لامتلاك عناصر القوة في عصر المعلومات هو "التعليم والتدريب" ، وأن الدولة التي تستطيع أن تقوم بتعليم وتدريب أفرادها وكذا إعادة تدريب وتأهيل طاقتها البشرية بكفاءة ، فإنها سوف تمتلك في المستقبل ميزة هامة في مجال التنمية الاقتصادية ... لهذا أصبح التعليم والتدريب المستمر طابعا مميزا للحياة في كل مجتمع متقدم أو للمجتمعات التي تسعى إلى تحقيق معدلات تنمية عالية .
ونتيجة للتحولات الاقتصادية العالمية الجديدة ، ومع بدء تطبيق اتفاقيات التجارة العالمية بين مصر ومنظمة التجارة العالمية (الجات) ، واتفاقية الشراكة المصرية الأوربية ، فإنه ستزداد حدة وشراسة المنافسة بين الدول على امتلاك الأسواق محليا وعالميا ، وسيواجه قطاع الأعمال والإنتاج في مصر أيا كان موقعه تحديا متجددا للبقاء في سوق العمل منافسا ومحققا الربح المنشود للأموال المستثمرة فيه ...
بناء على ذلك أصبحت إتاحة فرص العمل في الاستثمارات الحديثة تضع في اعتبارها وفي المقام الأول الجودة والنوعية بحيث لا تمنح إلا للمؤهلين من ذوي الخبرة المميزة القادرة على المنافسة العالمية في المجال المطلوب .
يتعاظم دور الدولة لمواجهة التحديات المضطردة للارتقاء بمستويات المهارة لحد المنافسة العالمية نظرا للأتي :
ويواجه كافة أفراد القوى العاملة التي تتطلع للعمل مشكلة الحاجة على إعادة تدريب لرفع مهاراتهم وقدراتهم التنافسية لتتناسب مع الاحتياجات الفعلية لسوق العمل الجديدة ،
كما تواجه مؤسسات التعليم والتدريب تحديا هائلا في تدريب وإعادة تأهيل الأفراد من العمالة الحالية أو الداخلية الجدد في قوة العمل بما يمكنهم من دخول سوق العمل مباشرة بعد التخرج .
احتياج مراكز التدريب المهني الحالية إلى تحديث وتطوير لتفعيل دورها لكي تتمكن من تدريب وإعادة تأهيل قوة العمل المتنامية نتيجة الزيادة السكانية لمواجهة الاحتياجات الفعلية لسوق العمل من المهارات الجديدة والمستحدثة المترتبة على التطور التكنولوجي وتحديث الصناعة



يمكن بإيجاز تصوير الوضع الراهن للتدريب المهني في مصر في أهم النقاط التالية :

هناك أكثر من 20 جهة تشارك في العملية التدريبية والتي بدأت بشكل منظم مع إنشاء مصلحة الكفاية الإنتاجية والتدريب المهني بوزارة الصناعة منذ عام 1956 .
يقدر عدد مراكز التدريب العاملة بنحو 935 مركزاً تتولى تنفيذ العديد من البرامج مثل التدريب السريع والتلمذة الصناعية ورفع مستوى المهارة والتدريب التحويلي .. الخ بعضها يعمل فترة واحدة والبعض الآخر يعمل بنظام الفترتين صباحية ومسائية . حيث يتم التدريب على نحو 100 مهنة ويقدر عدد الخريجين بأكبر من 120 ألف سنوياً .
ويبلغ عدد المراكز الحكومية منها 460 مركز بنسبة 49% والقطاع العام 58 مركزا بنسبة 5.7% أما عدد المراكز التابعة للقطاع الخاص فتبلغ 417 مركز بنسبة 45.3% .. كما تجدر الإشارة إلى أن عدد وحدات الأسر المنتجة التابعة لوزارة الشئون الاجتماعية تبلغ نحو 3500 وحدة تدريبية منتشرة في كافة المحافظات والتي تركز على تدريب الإناث بما يسمح بزيادة دخل الأسرة



تتولى الوزارة من خلال مراكز التدريب التابعة لها وعددها نحو 45 مركزا تدريبيا (منها 11 وحدة تدريب متنقلة) ، بالإضافة للمواقع التدريبية التي يتم الاستعانة بها للتدريب فيها بتمويل من الوزارة بتنفيذ عدد من البرامج التدريبية لعل من أهما :

التدريب التحويلي :

وذلك لانتقال العمالة من مهنة إلى مهنة أخرى مطلوبة لسوق العمل وذلك دعما لبرامج الإصلاح الاقتصادي وخصخصة القطاع العام .

التدريــب السريــع :

ويخصص للبالغين ممن تتراوح أعمارهم من 20-45 عاما وذلك لمدة (4-6) اشهر .

التنشئة المهنيـــة :

ويوجد هذا البرنامج للصبية المتسربين من مراحل التعليم الأساسي ممن تتراوح أعمارهم من 12-20 سنة وذلك لمدة 7 اشهر .

برامج رفع مستوى المهارة :

وذلك لزيادة كفاءة العاملين في أدائهم الوظيفي بما يؤدي إلى زيادة الإنتاجيـة .

التدريب الأساســـي :

ويوجد هذا البرنامج إلى الطلبة الذين لم يجتازوا مرحلة التعليم الأساسي أو المرحلة الثانوية وذلك لمدة عشر أشهر .

التدريب داخل العمل (نظام التدرج المهني للصبية) :

ويوجه هذا النظام لتدريب حاملي شهادة التعليم الأساسي ، وكذا تدريب الصبية المتدرجين (12-18 سنة) المتسربين من مراحل التعليم الأساسي داخل المنشآت والورش الصناعية والخدمية بالقطاع الخاص على المهن اللازمة لسوق العمل مثل التدريب على مهن الطباعة والغزل والنسيج والحرف الصناعية الأخرى وذلك بموجب عقود تدرج بين المديرية ، وصاحب العمل ، وولي أمر الصبي لمدة تتراوح من سنة لثلاث سنوات .

هذا بالإضافة إلى ، برامج تدريب الصناعات الصغيرة لإعداد المستثمر الصغير ، المساهمة في البرنامج القومي لتدريب شباب الخريجين ، برامج تدريب المدربين على كافة المهن والتخصصات الحرفية




ويشمل التدريب العديد من المهن التي تندرج تحت المعاملات المهنية التالية :

- مهن التنشئة المهنية - صيانة الآلات والأجهزة الدقيقة - مهن المركبـات

- مهن الطباعـة - مهن الزراعة وتربية الحيوان - الحاسبات الآلية

- التعبئة والتغليـف - الصناعات الغذائية - النجـارة

- صيانة الآلات و المعدات الميكانيكية - الكهربـاء - التمريض والمختبرات

- الالكترونيـات - منتجات خان الخليلي - الحياكة والتفصيل

- مهن البترول والتعدين - صيانة وتشغيل الأجهزة المنزلية - تشغيل المعـادن

- برامج الحاسب الآلي - اللغة الإنجليزية والتسويق - الصناعات الصغيرة




تعدد الجهات المشاركة في النشاط التدريبي وغياب التنسيق الفعال فيما بينها .
عدم وجود برامج نمطية للتدريب تلتزم بها كافة الجهات لإعداد عمالة مدربة وفق مستويات مهارة محددة
عدم وجود توصيف موحد لمراكز التدريب تقنن من خلاله المساحات وتجهيزات الورش وكوادر والتدريب ونوعية البرامج والمساعدات التدريبية وقواعد الصحة والسلامة المهنية يما يزيد من كفاءة النشاط التدريبي ومخرجاته .
عدم وجود هيئة قومية للتدريب تتولى مسئولية تعزيز وتفعيل النشاط التدريبي تنظيما وإشرافا وتشريعا وتحويلا وتنفيذا وتطويرا بما يحقق الأهداف المرجوة منه .
العجز الواضح في هيئات التدريس والتدريب ذوي الكفاءات العالية (علميا وعمليا وتربويا) بما يؤدي لإعداد عمالة ماهرة عالية المستوى قادرة على تلبية متطلبات في أسواق العمل المحلي والتصدي للمنافسة الواضحة في أسواق العمل الخارجية لكسب مزيد من فرص العمل للتغلب على مشكلة البطالة .
ضعف كفاءة العديد من مراكز التدريب القائمة نظرا لضآلة أو محدودية إمكاناتها (المالية والبشرية والمادية والعلمية) مما ينعكس أثره في عدم مواءمة مخرجاتها مع الاحتياجات الفعلية لسوق العمل
عدم وجود علاقة وثيقة بين التدريب وقطاعات لعمل المختلفة ما يتطلب معه المشاركة الإيجابية لأصحاب العمل في النشاط التدريبي (تخطيطا وتنفيذا وتمويلا)
أثر التكنولوجيا الحديثة على العمالة المصرية والعربية بوجه عام في المجالات المختلفة سواء القطاعية أو المهنية أو التوزيع الجغرافي .
- كما أشار تقرير "الاستخدام في العالم" الصادر عن منظمة العمل الدولية عام 1998 إلى أن القطاع الخاص في مصر لم يتمكن من استيعاب ما يكفي من العمالة ، فمخرجات العملية التعليمية لا تتفق مع الطلب على العمل ، وأن ثمة فجوة قائمة بين خصائص طلب المنشآت على العمل وخصائص العرض من العمل ، والعلاقة السببية بين النظام التعليمي وتوازن سوق العمل تعد مشكلة يصعب حلها . ويمكن أن يطرح سؤال عما إذا كان التعليم غيرا لمناسب هو السبب في مشكلة البطالة . وفي المقابل ، فقد يكون انخفاض الطلب على العمالة المدربة السبب في انخفاض مستوى العملية التعليمية . ومن ثم يكون للبطالة تفسير آخر . ورأي المشاركون أن اجتماع الركود والتضخم – الذي يلحق الضرر بوجه خاص بمستوى المعيشة– وقد أسهم إلى حد كبير في زيادة الفقر وينبغي أخذ هذه العلاقة في الحسبان عند صياغة سياسات الحد من الفقر .

- وتوضح دراسة " الفقر والتشغيل وصنع السياسات فى مصر " الصادرة عن الفريق الاستشارى متعدد التخصصات بمنظمة العمل الدولية أن مشكلة البطالة فى مصر إبان التسعينات تبين أن التعليم والتدريب الفنى والمهنى لشمال أفريقيا يتناسب عكسياً مع التشغيل مما يدل على استثمارات مهدرة فى مجال الموارد البشرية

هناك فجوة بين مخرجات التعليم والتدريب المهني والاحتياجات الفعلية لسوق العمل في حالات كثيرة وعدم ارتباطه بالتعليم للترقي من مستوى لآخر نتيجة للتطور التكنولوجي والتغيرات الاقتصادية .
ويضاف الى ذلك أن هناك اختلالات بين سوق العرض والطلب المصري الا وهو نقص العرض من اليد العاملة الماهرة ( المدربة) الى جانب زيادة العرض عن الحاجة من الأيدي العاملة غير المدربة وتفسير ذلك أيضاً يرجع أيضاً الى الهجرة الخارجية للعمالة المصرية المدربة عالية التأهيل والخبرة




تكمن أهمية التخطيط السليم للعملية التدريبية وراء التحديد الدقيق لاحتياجات التدريب الفعلية ، وذلك من خلال تحليل بيانات سوق العمل ، والخروج منها بنتائج ذات مؤشرات ودلالات حقيقية للعرض والطلب على العمالة والمهارات المطلوبة بسوق العمل ، ومن ثم تظهر الاحتياجات الفعلية لفرص التدريب اللازمة لسد الثغرة بين فرص العمل والمهارات المتاحة واحتياجات سوق العمل الفعلية ، وبذلك فإنه يمكن تفعيل دور التخطيط للعملية التدريبية والتعليمية للموائمة بين العرض والطلب على العمالة والمهارات والمطلوبة من خلال تنفيذ البرامج التدريبية اللازمة لمقابلة فرص العمل الحقيقية والمتاحة بسوق العمل ، أو التدريب من أجل توفير العمالة اللازمة للمهارات الجديدة التي أدخلت على المهن نتيجة تحديث الصناعة وإدخال التكنولوجيا المتطورة عليها .

وعليه تتضح الأسباب الرئيسية والمنطقية للاهتمام بتقديم برامج التعليم الفني والتدريب المهني ، التي تعتمد على مدى استخدامات البرامج التدريبية فيسوق العمل . والمقصود بذلك هو ما يمكن أن تقدمه برامج التعليم الفني والتدريب المهني للحصول على نتائج ذات مؤشرات هامة لمخرجات سوق العمل .

فيسعى الأفراد للالتحاق بالتدريب بهدف الاستخدام .. أي من أجل التشغيل والحصول على فرصة العمل ، أو بهدف الفوز بفرصة عمل أفضل ، أو التطلع لمركز مرموق أو منصب أعلى داخل نفس شريحة العمل أو الوظيفة التي يشغلونها بالفعل أو لزيادة الدخل أو الطموح لتحسين المستوى الاجتماعي للأسرة أو للفرد ... الخ ، هذه هي بعض مخرجات سوق العمل التي يسعى إليها الأفراد عند تقدمهم للالتحاق ببرامج التعليم الفني والتدريب المهني .

كما تقوم الحكومات بتمويل تنظيم برامج التعليم الفني والتدريب المهني من أجل زيادة ورفع القدرة التنافسية على المستوى القومي ، وخفض معدلات البطالة ، وتفعيل مهمة ودور سوق العمل ... الخ ، وهذه أيضا هي بعض مخرجات ونتاج سوق العمل التي تسعى إليها الحكومات وتعمل على تحقيقها من وراء تنفيذ برامج التعليم الفني والتدريب المهني .

كما أنه غالبا ما يقوم أصحاب الأعمال بتمويل وتنظيم برامج التدريب المهني والتعليم الفني للعاملين لديهم بمؤسساتهم ، حيث يعملون على رفع مهارة وإنتاجية العمالة المشتغلة بمؤسساتهم وورشهم الإنتاجية، مع الاهتمام بمستوى الجودة والنوعية للمنتج أو العمل أو الخدمة المقدمة من خلال مؤسساتهم ... الخ ، ويشار هنا أو يطلق على العمالة وأصحاب الأعمال بأطراف سوق العمل أو شركاء أو فريق سوق العمل .

تصنيف قوة العمل ... إن قوة العمل في أي دولة تتضمن كل أفراد المجتمع لفئات السكان الداخلة في سن العمل (من 15-64 سنة) من الذين يعملون أو يبحثون عن عمل ، ومن ثم فإن قوة العمل لا تتضمن فقط هؤلاء الذين يعملون ، ولكن تتضمن أيضا العاطلون ويبحثون عن فرصة عمل ، كما تتضمن العمالة المؤقتة والمنتظمة وعمال اليومية وعمالة المعالين بالقطاعين الرسمي والغير رسمي ، بالإضافة على هؤلاء الذين يرتبطون بالتدريب في سوق العمل ، ويستثنى من ذلك العمالة المحبطة من الفشل في البحث عن فرصة عمل ... بمعنى هؤلاء الذين توقفوا تماما عن البحث عن عمل ولا يحاولون البحث عنه مرة أخرى (مرفق شكل توضيحي) .

مما تقدم تتضح العلاقة الوطيدة والمباشرة بين التنمية البشرية (التعليم والتدريب) واحتياجات سوق العمل من العمالة المؤهلة والمدربة .. فهما إذن حلقة واحدة يكمل كل منهما الآخر ويسير في محيطها كل منهما .. أي أن التعليم / التدريب وسوق العمل وجهان لعملة واحدة هي التنمية بشتى أشكالها سواء التنمية البشرية أو الاجتماعية أو الاقتصادية . ..


فئة السكان في سن العمل (هؤلاء هم الذين يعتبرون أسوياء قادرون على العمل خارج نطاق نظام اقتصاد الأسرة)

قوة العمل (هؤلاء هم الذين يعملون عادة خارج نطاق اقتصاد الأسرة)

القوى العاملة (هؤلاء هم الذين يعملون حاليا خارج نطاق اقتصاد الأسرة)

المشتغلون / المستخدمون (هؤلاء هم عامة الذين يعملون لدى الغير)

المشتغلون / المستخدمون بصفة منتظمة (هؤلاء هم الذين يعملون بانتظام لدى الغير وبأجر)

المشتغلون / المستخدمون بصفة منتظمة كل الوقت(هؤلاء هم الذين يعملون بانتظام لدى الغير كل الوقت)

المشتغلون / المستخدمون بصفة منتظمة بعض الوقت (هؤلاء هم الذين يعملون بانتظام لدى الغير على أساس بعض من الوقت)

المشتغلون / المستخدمون بعض الوقت اختياريا (هؤلاء هم الذين يعملون بانتظام لدى الغير على أساس بعض الوقت ، ولا يفضلون العمل كل الوقت)

العمالة تحت التشغيل / الجاري تشغيلها (هؤلاء هم الذين يعملون بانتظام لدى الغير على أساس بعض الوقت ويفضلون العمل كثيرا .. وبمعنى القاموس هؤلاء هم الذين يشتغلون أقل من الوقت أو المشتغلون من ذوي الخبرة والمهارة المحدودة .. أو المشتغلون في أعمال بأجر منخفض في حين يستطيعون الاشتغال في الأعمال الأصعب الأكثر مهارة)

عمال اليومية (هؤلاء هم الذين يعملون لدى الغير بصفة غير منتظمة أو بصفة مؤقتة)

الاستخدام الذاتي (المشتغلون بأنفسهم) / العمل الحر (هؤلاء هم الذين يديرون بأنفسهم أعمالهم الخاصة بهم بصفة منتظمة .

القطاع الرسمي / القطاع المنظم (الاستخدام الرسمي والعمل المنظم بموجب اتفاقيات ومسئوليات ومهام)

القطاع الغير رسمي / القطاع الغير منظم (الاستخدام الغير رسمي والعمل الغير منظم بدون اتفاقيات وبدون مهام أو مسئوليات)


العاطلين عن العمل / العمالة الغير موظفة أو الغير معينة (هؤلاء هم الذين يعملون عادة خارج نطاق اقتصاد الأسرة ، أو هم الذين لا يعملون حاليا وبوجه عام يبحثون عن عمل)


عمالة الأسرة / عمالة المنزل (وهؤلاء هم الذين يعملون في المنزل أو للأسرة ولا يتقاضون أجر منتظم أو أجر ثابت ، وبوجه عام لا يعملون حاليا ولا يبحثون عن عمل خارج نطاق الأسرة أو المنزل)

عمالة المعالين / العمالة المؤقتة أو العمالة الغير منتظمة (هؤلاء هم القادرون عادة على العمل خارج نطاق اقتصاد الأسرة ، ولكنهم بوجه عام لا يعملون حاليا ولا يبحثون عن عمل ... مثل الطلبة ، الأشخاص المرتبطين بالتدريب في سوق العمل ، المسجونين ، والغير مؤهلين)


العمالة المحبطة (هؤلاء عادة ما يعتبرون قادرون على العمل خارج نطاق اقتصاد الأسرة ، ولكنهم بصفة عامة لا يعملون حاليا ولا يبحثون عن عمل بسبب إحباطهم في محاولات البحث عن فرصة للعمل والفشل في العثور عليها ، ولكنهم قد يعملون إذا ما منحوا فرصة عمل)


المعالين المنتظمين (هؤلاء عادة ما يعتبرون غير قادرين على العمل .. مثل الأطفال ، الشيوخ ، العجائز والمرضى العاجزين تماما عن العمل)


وقد أكد السيد الوزير العماوي في تقرير المشاورات الوطنية المصرية بشأن "العمل سبيلا للخلاص من الفقر" في 25/10/2003 ، بأن العمل اللائق الذي يمكنه مكافحة الفقر على نحو فعال هو العمل المنتج وأن "زيادة حجم الاستثمارات هي الوسيلة الفعالة الوحيدة لخلق فرص العمل المنتج ولهذا لا بد من تشجيع فرص الاستثمار وإزالة كافة المعوقات التي تعترضه ، كما أكد السيد الوزير على ضرورة "تنظيم وتحديث سوق العمل" حيث ينبغي على المتعطلين تسجيل نفسهم بمكاتب العمل لتوفير البيانات الصحيحة والحديثة بشأن البطالة وخصائص المعروض من اليد العاملة ، كما ينبغي على أصحاب العمل الإعلان عن الطلب للوظائف الشاغرة في مكاتب العمل لتمكين هذه المكاتب من القيام بدور غرفة المقاصة في سوق العمل .

وقد شددت منظمة العمل الدولية في تقرير "الاستخدام في العالم" على أن الوسيلة الأكثر فاعلية لتحقيق النمو المطرد والعادل على الصعيدين الوطني والعالمي ، تكمن في تعزيز العمالة الكاملة والمنتجة التي أصبح إدراكها أمرا صعبا مع الارتفاع المستمر لمعدلات البطالة وفي وقت أصبح فيه تسارع العولمة والتقدم التكنولوجي يؤدي إلى صعوبة في خلق فرص العمل .

واستنادا إلى عملية التحليل الوثيق لأنظمة التدريب الدولية تشير الوقائع إلى أن تحسين أداء اليد العاملة من شأنه أن يزيد التنافسية ويحقق تكاملا أفضل بين راس المال البشري وراس المال المادي فضلا عن تعزيز النمو الاقتصادي وتحسين احتمالات العمل وتسهيل عمليات التكيف .

كما يقدم التقرير اقتراحات عملية قابلة للتطبيق لأطراف العمل – أي الحكومات وأصحاب الأعمال والعمال – باتخاذ الخطوات الضرورية لتحسين أنظمتها التدريبية القائمة وجعلها أكثر فاعلية واقتدار للتجاوب مع الاحتياجات المتغيرة لسوق العمل .

والرسالة الأساسية لهذا التقرير "الاستخدام في العالم" الصادر عن منظمة العمل الدولية تدور حول الأهمية المتزايدة للتدريب والتعليم المستديمين نظرا إلى التغير السريع والمستمر في الطلب على المهارات ، هي رسالة عالمية . وصحيح أن أنظمة التدريب هي وليدة الإطار المؤسسي الذي تطورت فيه وهي تتنوع عبر البلدان وفي داخلها ، لكن وما يظهره التقرير ، تتعرض أنظمة التدريب في العالم للضغط ، كما أن مميزات أنظمة وعناصر التدريب الأساسية التي تتصف بأدائها الجيد في الاقتصاد العالمي هي ذاتها في جميع البلدان ، ويمكن للبلدان أن تتعلم الكثير من بعضها البعض وتتبادل الخبرات بينها في تطوير واستخدام يد عاملة أكثر مهارة وأكثر قابلية للتكيف .

كما أبرز الدكتور عثمان محمد عثمان وزير التخطيط ذى ذات التقرير " المشاروات الوطنية المصرية " أن العلاقة القوية بين النمو والحد من الفقر في مصر ، وكذا أهمية الحاجة إلى توجيه الاستثمارات نحو تحسين نوعية العملية التعليمية أكثر من توجيهها إلى بناء المدارس وهذا هو السبيل لرفع نوعية خريجي العملية التعليمية ومن ثم تحسين مهاراتهم وإنتاجياتهم ، من أجل تعزيز قابليتهم للتشغيل



تبنت الحكومة المصرية سياسة لدعم سياسة التشغيل والاستخدام لرفع مستوى المعيشة منذ فترة بعيدة ، وقد تم وضع أهداف وخطة عمل في سبيل دفع ودعم هذه السياسة نوجزها فيما يلي :

تطوير سياسات مؤسسات التحاور الاجتماعي تطوير ثلاثية الأطراف التى لديها مؤسسة اجتماعية كبرى تتمثل في الاتحاد العام لنقابات عمال مصر .
تبني البرنامج القومي لتدريب وتأهيل شباب الخريجين لمواجهة البطالة في مصر .
تبني المشروع القومي " لمستويات المهارة القومية " وتراخيص مزاولة الحرفة
التوسع في النهوض بالصناعات الصغيرة والمتوسطة وتنمية المشروعات الصغيرة كأحد وسائل التشغيل وتوفير فرص العمل وامتصاص نسبة من المتعطلين .
إصدار قانون متخصص للصناعات الصغيرة وهو قانون " تنمية المنشآت الصغيرة رقم 141 لسنة 2004 " ولائحته التنفيذية الصادرة بقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 1241 لسنة 2004 .
إصدار قانون البيئة رقم 4 لسنة 1999 لدواعي الأمن الصناعي والسلامة المهنية .
تعديل وتطوير قوانين الاستثمار والعمل والضرائب والجمعيات الأهلية وغيرها من القوانين التى تعمل على تحسين مناخ الاستثمار وتوفير وزيادة فرص العمل أمام الشباب للحد من ظاهرة البطالة.
الاهتمام بالتوجيه والتدريب المهني والتعليم الفني والصناعي في كافة قطاعات العمل بالدولة .
الاهتمام بذوي الحاجات الخاصة والمعاقين بمختلف الإعاق