الاجازات في نظام العمل السعودي



في نظام العمل الجديد تستوقفني العديد من النصوص المستحدثة التي نجد فيها المشرع بدأ يتفهم الواقع الحياتي للموظفين وحاجتهم للحماية من سيطرة والقوة لسلطة اصحاب الأعمال كون الموظف هو الطرف المذعن غالبا في عقد العمل الذي يظهر فيه صاحب العمل سيطرته على الموظف بصورة جلية.... ونجده بدأ لايختلف عن قوانين العمل في الدول ذات الانظمة الحديثة, وذلك لتحقيق التوازن بين الطرفين


و هذا الموضوع تطرقت الى بعض النصوص التي عالجت موضوع هام الا وهو الأجازات ...

فجميل ان نلاحظ مراعاة المشرع السعودي لحاجات الموظف في نظام العمل حيث نجده اولى اهتماما كبيرا وملحوظا في تنظيمه لأجازات العامل والعاملة وتطرق لجميع اشكال الاجازات التي قد يحتاج اليها الموظف .. فنجده اخذ في الاعتبار ما قد يعترضه من ظروف طارئة وحاجات ملحه تستدعي الى الحاجة للتمتع بالاجازة,

في المادة الخامسة عشرة بعد المائة:
للعامل المنتسب إلى مؤسسة تعليمبية الحق في إجازة بأجر كامل لتأدية الإمتحان عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعدد أيام الإمتحان الفعلية. أما إذا كان الإمتحان عن سنة معادة فيكون للعامل الحق في إجازة دون أجر لأداء الامتحان. ولصاحب العمل أن يطلب من العامل تقديم الوثائق المؤيدة لطلب الإجازة وكذلك ما يدل على أدائه الامتحان. وعلى العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل موعدها بخمسة عشر يوماً – على الأقل – ويحرم العامل من أجر هذه الإجازة إذا ثبت أنه لم يؤد الامتحان، مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية



اود قبل البدء ان أشيد بما قدمة المشرع من تسهيلات فيما تضمنته المادة (115) من كونها تطرقت إلى أمر ملح وحاجة خاصة للموظف وذلك بتوجهيه ودعمه وتشجيعه نحو تطوير الذات وتكوين سيرة ذاتيه جيده وصلبة تدعمه في عمله, وبذلك نضمت اجازة الموظف الطالب .. ولا يخفى علينا الكم الهائل من الموظفين المنتسبين إلى مؤسسات تعليمية لم يكونوا ليحظوا بفرصة لتسهيل تقديمهم للامتحانات. وبذلك نجده كان عادلا مع الموظف بتنظيم هذا النوع من الاجازات.. خاصة كون النص اتى عاما لجميع الموظفين دون تحديد للجنسية او ***** او السن وخير فعل المشرع السعودي



ولكنني اتعجب مما اتى في اللائحة النموذجية لتنظيم العمل على النحو التالي :


إجازة الامتحان الدراسية :
مادة (65): تمنح المنشأة العامل السعودي الذي يتابع تدريبه أو تحصيله العلمي إجازة بأجر كامل طوال مدة الامتحان وذلك عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعدد أيام الامتحان الفعلية ، أما إذا كان الامتحان عن سنة معادة فيكون للعامل الحق في إجازة دون أجر لأداء الامتحان وللمنشأة أن تطلب من العامل تقديم الوثائق المؤيدة لطلب الإجازة وكذلك ما يدل على أدائه الامتحان . وعلى العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل موعدها بخمسة عشر يوماً على الأقل . ويحرم العامل من أجر هذه الإجازة إذا ثبت أنه لم يؤد الامتحان ، مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية .


اتسائل لماذا قامت لائحة تنظيم العمل بتقييد نظام العمل الذي طرح الاجازة التعليمية كحق لعموم الموظفين دون تحديد الجنسية؟ حيث نراها حصرت مسألة الاجازة هنا للموظف السعودي فقط



كيف للائحة ادارية ان تقوم بتعديل نص مطلق وعام بالنظام وتقيده؟


قد يقول البعض ان هذه لائحة وضعت كنموذج ويمكن مخالفتها .. ولكني ارد بكون اللائحة تم اصدارها من وزير العمل والموافقة عليها بعد الاطلاع .. الا يجب على السلطة التنفيذية عند اصدارها للوائح التقيد بنصوص النظام ؟ كون اللوائح هذه يجب الا تأتي بما هو معدل او معفي او تعطل النظام او تضيف اليه؟؟



قد يكون التجاوز مقبولا في حال اتت اللائحة بما هو اصلح للعامل ومراع لحاجاتاته ولكن اللائحة هنا اتت بما هو اصلح لفئة معينه من الموظفين دون غيرهم


فطالما كان عمل الموظف الأجنبي موافقا للشروط المنصوص عليها بالنظام ولم يكن في وظيفته مخالفا له .. فكيف لايكون له الحق في هذه الاجازة؟



موضوع آخر في الاجازة:


المادة الثالثة عشرة بعد المائة :
للعامل الحق في إجازة بأجر لمدة يوم واحد في حالة ولادة مولود له، وثلاثة أيام لمناسبة زواجه، أو في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه. ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها


المادة الستون بعد المائة :
للمرأة العاملة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة بأجر كامل مدة لا تقل عن خمسة عشر يوماً من تاريخ الوفاة


ايضا نجد ان المشرع هنا فصل بين الاجازات الخاصة بالموظفين الرجال والنساء ... وذلك لاختلاف حاجة كلا منها للاجازة, فنجد في اجازة وفاة الزوجه منح الزوج اجازة لمدة 3 ايام فقط بينما نجده راعى الى حد ما حاجة المرأة للاجازة بوفاة زوجها ( كونها تدخل في العدة ) رغم انني اجد انه لم ينصفها بتنظيمة الحد الأدنى مشيرا الى انه لايقل عن ( 15 ) وكون الاسلام نظم عدة المرأة بما لاتقل عن 4 أشهر و 10 ايام ( يجب فيها الا تخرج من البيت لاتمام العدة ) .... وهذا فارق جلي بين الاجازتين .. ولو انه وضع الحد الأدنى بمدة لاتقل عن (30) لكان اقرب للواقع وما فرضته الشريعة الاسلامية على المرأه في هذه الحال.. ولو انه عالج هذا الفرق بمنحها الحق في اخذ اجازة بدون أجر للمدة المتبقية ( ويكون عقد العمل موقوفا خلال فترة الاجازة ) لكان اقرب للحاجة ( فكم مرة سيتوفى زوج الموظفة )؟؟


ايضا نجده سكت عن عدة المرأة المطلقة؟؟ والتي ستكون هنا في بحاجة للاجازة في هذه الحال.. فالمرأة هنا تكون بأمس الحاجة الى الاجازة ... وقد يرى البعض انه لهذا وضعت الاجازات الطارئة والاجازة بدون الأجر, ولكني أتساءل .. كون المشرع اورد بابا كامل نظم فيه تشغيل النساء (وخير فعل بذلك) .. الم يكن من صالح المرأة ان تنظم مثل هذه الحال وحتى لا يقل مستوى ادائها الوظيفي في حال تعرضت لها؟؟


ايضا لو نظرنا الى المادة (113)
للعامل الحق في إجازة بأجر لمدة يوم واحد في حالة ولادة مولود له، وثلاثة أيام لمناسبة زواجه، أو في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه. ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها


نجدها مادة ذكوريه فلو قسمنا المادة نلاحظ مايلي:


هذه الجزئية هي للرجل بصفة خاصة .. كون الزوجة بلاشك في حال انجبت ستكون متمتعه بإجازة الوضع


مالحظته من هذه المادة ان المشرع راعى الموظفة بكون الزواج قد يفرض عليها التزامات عديده فتكون مقيدة بمسالة متابعة العمل او التوقف عنه بسبب زيادة المسؤوليات عليها فاعتبر الاستقالة خلال الاشهر الست الاولى للزواج تكون سببا مشروع للاستقالة مما يحتم على صاحب العمل منحها كامل مكآفأتها .. فكيف يغفل المشرع هذا ومن ثم يمنحها فقط اجازة 3 ايام الاولى للزواج ومن ثم عليها متابعة العمل .. بالتأكيد هنا ستستقيل الموظفة خلال الاسبوع الأول وليست الاشهر الست الولى؟


لماذا لم يعالج المشرع هذه الحالة بحيث تتماشى مع قاعدة ( ال ضرر ولا ضرار )؟؟ فيكون من حق الموظفة اخذ اجازة بدون مرتب ويعتبر عقد العمل موقوف؟

1. للعامل الحق في إجازة بأجر لمدة يوم واحد في حالة ولادة مولود له

2. أو في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه اذا تمعنا في هذه الجزئية نجد ان وفاة الزوج تم معالجتها في المادة (60) حيث منحها المشرع مدة لا تقل عن ( 15 ) ... ولكنه لم يعالج وفاة اصولها او فروعها كما عالجها في هذه المادة

3. ايضا بالنسبة للجزئية الخاصة بمنح الزواج إجازة ثلاثة أيام للمتزوج ... بالتأكيد نحن كقانونيين نعود للمواد التي تطرقت الى حالة العامل في حال وجدنا النقص في تشغيل النساء ولكنني هنا لا ابحث عن إجابة او إرشادات ولكني انظر بعين المتفحص نحو مواد القانون رغبة مني بالبحث عن الكمال فيها وتغطية النقص الذي كان يشتكي منه نظام العمل والعمال السابق .. ولا اجد مقارنة بين النظامين فقد استحدث نظام العمل الجديد مواد جديرة بالإشادة ووضع المجهر عليها كونها عالجت وعدلت والغت العديد من الحالات التي لا تتلائم وحاجات الموظف او حتى صاحب العمل ولكن الا يجدر بنا التنبيه هنا .. كون المشرع اورد بابا رئيسيا وليس فصلا وبه تطرق لحاجات الموظفة العاملة وغطى اساسيات العمل ومن ثم اولى لمعالي وزير العمل تنظيم حالات تشغيل النساء وخير فعل معاليه بإصدارة قرارات ( للاسف معظمها لم يطبق حتى تاريخه ) ولكنها قرارات ذات تغييرات جذرية في عالم العمل والعمال ولها طابع تحدي قوي وتغيير في الكوادر البشريه .. ولكن برأأي هذا لايمنع من الاشارة نحو مايتخلل النظام من حاجة للزياده او التعديل رغبة منا بكمال هذا النظام الذي وضع كركيزه اساسية وعمد يستند عليه الطرف الضعيف المذعن الا وهو العامل او العامله

4. تساؤلي الأخير وان كنت قد اطلت عليكم في موضوعي واعذروني على ذلك .. ان المشرع على علم واحاطة بالوضع العام بالنسبة لعمل الموظفة وقد راعى خصوصيتها في الخروج للعمل في بعض الجوانب وهذا مايرد في المادة السابعة والثمانون : استثناء مما ورد في المادة الخامسة والثمانين من هذا النظام تستحق المكافأة كاملة في حالة ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته، كما تستحقها العاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها

منقووول للفائدة
.aiman_200020