بأداء أعمال وظيفته .
4 - أن الموظف ليس (أجيرًا باليومية) لا يراعي في أمر تقدير أجره إلا اعتبار واحد وهو أداء العمل اليومي ومن الناحية القانونية فليست العلاقة التي تربط الموظف بالحكومة بعلاقة (مركز تعاقدي) تطبق عليها أحكام القانون الخاص (كما لو كان عقد إجارة أشخاص أو عقد وكالة)، فلا تعتبر العلاقة قد نشأت إلا لصالح الطرفين المتعاقدين، إنما العلاقة التي تربط الموظف بالحكومة (كما هو مقرر لدى فقهاء القانون العام ولدى القضاء الفرنسي والمصري) هي علاقة (مركز قانوني أو نظامي) خاضعة لأحكام القانون العام ويترتب على ذلك اعتبار أن هذه العلاقة لم تنشأ لصالح طرفين متعاقدين إنما هي لم تنشأ إلا لخدمة الصالح العام وأن كل ما تقرر للموظف من حقوق لم يقصد منها تقرير حقوق شخصية للموظف (وأن له فيها حقًا مكتسبًا) وإنما أريد بها تمكين الموظف من العمل في الجو الذي يتفق والصالح العام.
وإنا لنعتقد أن الاعتبارات التي سبق أن بيناها تثبت أن الرأي الذي نشير به هو الذي يتفق مع كرامة الوظيفة وصالح العمل أي الصالح العام كما أنه يقضي على مظاهر العسف والاستبداد التي نشاهدها أحيانًا لدى الرؤساء أو الوزراء الذين يسيئون استعمال سلطة الإيقاف.

الدكتور عبد الحميد متولي
أستاذ القانون الإداري والدستوري
بمدرسة البوليس
[(1)] (...أما في الأحوال المستعجلة فيسوغ لرؤساء المصالح أن يمنعوا المستخدمين مؤقتًا عن العمل بشرط أن يعرضوا عن ذلك حالاً لمجلس الإدارة (مجلس التأديب)، ولكن بمراجعة النص الفرنسي (وهو الأصل) للمادة يتضح لنا أن المقصود هو المعنى الذي بيناه في أعلاه.
وذلك هو النص الوحيد لدينا بهذا الصدد، على أن هنالك بعض طوائف من الموظفين لهم أنظمة خاصة للتأديب (كرجال الجامعة أو الجيش أو القضاء) وسوف نعرض لها بالقدر الذي يعنينا في هذا البحث.
[(2)] انظر المادة الخامسة من الأمر العالي الصادر في 18 مارس سنة 1895 بشأن العمد والمشايخ حيث تنص المادة الخامسة على أن للمدير حق إيقاف العمد والمشايخ أثناء التحقيق بشرط ألا تزيد مدة الإيقاف عن ثلاثة شهور.
[(3)] انظر مجلة القانون العام Revue de Droit Public et de la Science Politique لسنة 1937 صفحة 665، وما يليها وعلى الخصوص صفحة 675 حيث تجد حكمًا حديثًا لمجلس الدولة بتاريخ 27 مارس سنة 1936 في قضية Bonny وقد جاء في حيثيات ذلك الحكم ما نصه:
La procédure est stricte. Le chef de service excède les limites de son pouvoir disciplinaire, s’il n’observe pas scrupuleusement cette procédure les éléments de la procédure constituent autant de garanties pour le fonctionnaire. Ne pas observer une formalité, c’est priver le fonctionnaire d’une garantie. La sanction est la nullité de la decision disciplinairé.
[(4)] وليلاحظ أن ضمانات الموظفين لم يراعَ في تقريرها صالح الموظفين بمقدار ما روعي صالح العمل ذاته أي الصالح العام ويعرف الفقهاء الفرنسيون (نظام الموظفين Statut des fonctionnaire بأنه عبارة عن ضمانات الموظفين، راجع مثلاً كتاب العلامة هو ريو في كتابه Précis de Droit Administratif طبعة 1925 صـ 272 حيث يقول ما نصه:
Tous les fonctionnaires ont un statut, c’est - à - dire des garanties de stabilité contre l’arbitraire gouvernemental.
[(5)] حكم محكمة الاستئناف الأهلية بمصر دوائر مجتمعة أول مارس سنة 1928 وزارة الحقانية ضد سليمان بك عزت عدد 5 صفحة 107 المجموعة الرسمية السنة التاسعة والعشرون سنة 1928، محكمة الاستئناف الأهلية بمصر في 22/ 2/ 1932 عدد 9 صفحة 114 السنة الثالثة الجريدة القضائية.
[(6)] تبين لنا ذلك بجلاء من مراجعة الأعمال التحضيرية السابقة لذلك التشريع - راجع قاموس القضاء والإدارة للأستاذ جلاد الجزء الثالث صفحة 281 حيث ورد فيه تقرير مرفوع للخديوي من شريف باشا رئيس مجلس النظار بطلب تشكيل قومسيون مكلف بتحضير القوانين المتعلقة بشروط قبول الموظفين الملكيين وترقيتهم ورفتهم في 20 أكتوبر سنة 1881:
(إن حالة المستخدمين الملكية تستحق التفات الحكومة إليها فإنه ينبغي أن توضع قوانين بعد مطالعة أحكامها وإمعان النظر فيها بغاية الدقة ومزيد الاعتناء تبين فيها الشروط التي يلزم مراعاتها في قبول المستخدمين من أي رتبة كانوا وترقيتهم ليكونوا آمنين مما عساه أن يحصل في أي وقت من الإجراءات الاستبدادية......... إلخ).
وكذلك تجد في صفحة 287 صورة المذكرة الإيضاحية لذلك التشريع (أي للأمر العالي الصادر في 11 إبريل سنة 1883) وقد ورد فيها ما يلي:
(بما أنه من أقصى آمالنا أن كل مستخدم يتمتع بثمرات خدمته ما دام سالكًا فيها مسلك الصدق والاستقامة...، ومن المعلوم أن المستخدم إن لم يكن آمنًا من خطرات التقصد واثقًا بما يؤيد له الانتفاع بالحقوق التي يكتسبها من الخدمة لم يزل مضطرب الفكر مشغول البال فيما يؤول إليه حاله... أما إذا كان متيقنًا بحفظ مركزه عالمًا باستحصاله على الترقي متثبتًا من عدم حرمانه مما توجبه له حقوق خدمته فبالطبع لا يألو جهدًا التشبث لإمكان الحصول على ما يحسن به أمره حالاً واستقبالاً بواسطة القيام بإيفاء واجبات الخدمة كما ينبغي ومع كون هذه اللائحة تعود بالفوائد الجمة على المستخدمين لأنها تضمن لهم حقوقهم في خدمتهم السابقة وتتكفل لهم بالأمن والوثوق ببقائهم في الخدمة والترقي وعدم تسلط كبار الموظفين على الأصاغر بالرفت والمعاملة السيئة بغير وجه قانوني... إلخ).
نقول: (ولو أن هذا الإيقاف يصدر كأمر تحفظي إلا أنه نظرًا لأنه يتضمن إيقاف المرتب قد أصبحت له صيغة تأديبية خطيرة وهو لا شك أشد وقعًا على الموظف من بعض الجزاءات الأخرى كالإنذار وقع المرتب لمدة 15 يومًا حتى أن المشرع ذكر مدة ذلك الإيقاف في عداد الجزاءات انظر قانون العمد إذ تنص المادة الخامسة من الأمر العالي الصادر سنة 1895 على الجزاءات التي توقع على العمد والمشايخ هي الآتية: الإنذار... والإيقاف أثناء التحقيق... إلخ).
[(7)] اللهم إلا إذا استثنينا نظام تأديب العمد.
[(] ويلاحظ أن رجال القضاء لا يجوز إيقافهم عند الإحالة إلى المحاكم التأديبية.
[(9)] تلك اللفظة (محال) أو (المحال) تكاد تدل على أن الإحالة على مجلس التأديب يجب أن تكون سابقة على قرار الإيقاف وليست فقط مصاحبة له.
[(10)] يجب أن يكون معلومًا أن ما يسمى (بقانون المصلحة المالية) ليس قانونًا بالمعنى الصحيح وذلك برغم أنه يشبه القوانين المقننة كقانون العقوبات والقانون المدني في أنه عبارة عن متن واحد لتشمل أحكام في مواد متسلسلة قد رتبت نصوصه ترتيبًا وبوبت أجزاؤه تبويبًا (فقانون المصلحة المالية) هذا (يطلق عليه أحيانًا القانون المالي) هو في الواقع عبارة عن مجموعة ضمت بعضًا من الأوامر العالية واللوائح ومنشورات وزارة المالية وفتاوى اللجنة المالية وغيرها، لذلك كانت تسمية هذه المجموعة بقانون تسمية خاطئة معيبة يجدر بولاة الأمور النظر في أمر تغييرها لا سيما أنه لا يوجد هناك ما يُسمى بالمصلحة المالية.
[(11)] تنص المادة (2) من ذلك الدكريتو على ما يأتي:
(يسوغ إحالة كل موظف على المحكمة العليا التأديبية لأمور تتعلق بتأدية وظيفته وذلك بناءً على طلب ناظر الديوان التابع له الموظف).
وتنص المادة (5) على ما يأتي:
(تنظر المحكمة العليا التأديبية في الدعوى بناءً على طلب مبين فيه أسبابها يقدم من ناظر الديوان المختصة بذلك لناظر الحقانية بصفة كونه رئيسًا للمحكمة المذكورة أما إذا كان الموظف تابعًا لنظارة الحقانية فيكون تقديم الطلب إلى مجلس النظار وهو يعين الناظر الذي يقوم مقام ناظر الحقانية في رئاسة المحكمة التأديبية العليا).
[(12)] وتحت سلطان تلك الروح أيضًا (ولبعض الظروف السياسية) صدر مرسوم في 22 سبتمبر سنة 1930 يقرر بأن الموظفين المعينين بمرسوم يكون عزلهم بمرسوم لا بمجرد قرار من مجلس الوزراء كما هو شأن الموظفين المعينين بقرار وزاري.
[(13)] وقد ورد في المذكرة الإيضاحية للمرسوم بقانون رقم (68) بإنشاء محكمة نقض وإبرام الصادر في 2 مايو سنة 1921 ما نصه (ومع أن بعض الشرائع يجيز إيقاف القاضي المحال على مجلس التأديب فقد رأى عدم اتباع ذلك اكتفاءً بما يتسنى للوزارة من تصرف إداري في شأنه حتى يعرض الأمر على مجلس التأديب فيقرر ما يراه من الإجراءات).
[(14)] نص ذلك الأمر العالي (بجواز مسؤولية النظار (الوزراء) أو رؤساء المصالح وكبار المأمورين لدى محكمة عليا إدارية)، وذلك في الأحوال الآتية:
(إذا أمر أحد النظار (الوزراء) ورؤساء المصالح وغيرهم من كبار المأمورين (كبار الموظفين):
1 - بصرف مبلغ من مصروفات أذنوا بها خارجًا عن الاعتمادات المقررة.
2 - أو أجرى تحويل مبلغ من فصول إلى أخرى في الميزانية قبل أن يصدق مجلس نظارنا على تحويلها.
3 - أو اتخذ إجراءات مخالفة للقوانين واللوائح المتبعة) مادة (1)، وتشكل هذه المحكمة (تحت رئاسة رئيس مجلس النظار.......، ويكون أعضاؤها النظار الذين لا دخل لهم في الدعوى والمستشار المالي ومستشار خديوي مادة (2)، وتنظر المحكمة في الدعوى بناءً على طلب مجلس النظار ويبقى الناظر أو رئيس المصلحة أو المأمور المقامة عليه الدعوى موقوفًا عن وظيفته في ذلك الحين مادة (3).
[(15)] انظر في ذلك كتابنا (القانون الإداري المصري) الجزء الأول (طبعة 1938) صفحة 182 حيث ذكرنا ما نصه (نرى أنه بعد إنشاء النظام الدستوري للدولة لم تعد هنالك حاجة إلى هذه المحكمة بالنسبة للوزراء إذ أن الأعمال التي يسألون من أجلها أمام هذه المحكمة تدخل في نطاق الأعمال التي يسألون عنها مسؤولية سياسية أمام مجلس النواب وكذا الجزاءات التي تحكم بها المحكمة (اللوم أو الرفت) هي كذلك من نتائج تلك المسؤولية السياسية).
ونضيف هنا أن الأعمال التي كان يسأل عنها كبار الموظفين أمام تلك (المحكمة الإدارية) أصبحت من اختصاص (المحكمة العليا التأديبية) التي تحاكم الموظف (لأمور تتعلق بتأدية الوظيفة) مادة (2).
[(16)] علمنا من قلم المحفوظات برئاسة مجلس الوزراء أن تلك المحكمة الإدارية العليا لم يحدث منذ إنشائها (عام 1887) أن عقدت ولو مرة واحدة حتى اليوم.
[(17)] إذ تنص المادة بأن (كل مستخدم يرتكب ذنبًا) ففي العصر الذي وضعت فيه تلك المادة سنة 1895 كان المشرع يستعمل عادةً لفظة (المستخدم) للدلالة على الموظفين المعينين بقرار وزاري ولم يحدث مطلقًا أن قصد بها كبار الموظفين المعينين بمرسوم فقد كان يشير إلي هؤلاء بلفظة (الموظف).
ويكفي لإثبات ذلك الرجوع إلى نصوص الأوامر العالية الصادرة في 10 إبريل سنة 1883 وفي 24 مايو سنة 1885 وهي خاصة بالمستخدمين (الموظفين المعينين بقرار وزاري)، وإلى نصوص الأمرين العاليين الصادرين في 19 فبراير سنة 1887 وفي 24 ديسمبر سنة 1888، وقانون رقم (7) لسنة 1906 وهي خاصة بالموظفين المعينين بمرسوم.
[(18)] للوزير بصفته الرئيس الإداري الأعلى في وزارته هذه السلطة الرئاسية وبمقتضى هذه السلطة للوزير الحق في توزيع الأعمال بين مرؤوسيه من الموظفين (وذلك طبعًا مع مراعاة القوانين واللوائح)، ولهم رقابة أعمالهم وتصرفاتهم فله الحق أن يطلب منهم إلغاء الأوامر الصادرة منهم كما له حق تعديل أو إيقاف أو إلغاء القرارات أو الأوامر الصادرة منهم حتى ولو لم تكن مخالفة للقانون (على أن المشرع يستثني أحيانًا بعض الأعمال من تلك السلطة (راجع مؤلف الأستاذ جيز Cours de droid public (طبعة 1924) صفحة 111، 112 وكذلك مؤلف الأستاذ جورج رينار Cours de droit public (طبعة 1922) صفحة 248.
[(19)] تنص المادة (44) من الدستور المصري على أن (الملك يولي ويعزل الموظفين على الوجه المبين بالقوانين)، ولا يجوز فيما نرى (كما هو الشأن في تفسير النص المقابل لهذا في الدستور الفرنسي) أن يفسر هذا النص تفسيرًا حرفيًا فنقول بأن الدستور إنما يمنح سلطة التعيين والعزل لرئيس السلطة التنفيذية فقط وأن ليس للسلطة التشريعية إلا أن تقرر الشروط والقيود التي يجب عليه مراعاتها ولكن ليس لها (أي للسلطة التشريعية) أن تمنح هذا الاختصاص لشخص آخر (للوزير مثلاً) أو لأية هيئة أخرى، إنما يجب أن تفسر هذه المادة في ضوء التقاليد التي سار عليها المشرع المصري وفي ضوء التفسير الذي أجمع عليه الفقه الفرنسي في تفسير المادة المقابلة في الدستور الفرنسي فتقول بأن هذه المادة إنما تقرر (اختصاصًا عامًا).
أي أن للملك سلطة تعيين وعزل الموظفين الذين لم تقرر لتعيينهم أو عزلهم طريقة أخرى على أن هذا النص - فيما نرى – رديء الصياغة، وكان من الأوفق أن يقتبس النص المقابل في الدستور البلجيكي مادة (66) إذ تنص على أن (الملك يعين في وظائف الإدارة العامة وفي السلك الخارجي ما عدا الاستثناءات التي تقررها القوانين)، ولكن نرى إضافة (والمراسيم) بعد كلمة القوانين لزيادة التفصيل يراجع كتابنا في (القانون الإداري) صفحة 37 - 41.
[(20)] راجع مؤلف الأستاذ جيز: المبادئ العامة للقانون الإداري (الطبعة الثالثة) الجزء الثالث صفحة 87 وما يتبعها وكذلك مجلة القانون العام وعلم السياسة (الفرنسية) لسنة 1937 صفحة 665 وما بعدها: تعليق على حكم مجلس الدولة في قضية بوني (الصادر في 27 مارس سنة 1936).
[(21)] مجلة القانون العام لسنة 1937 صفحة 666.
[(22)] ضمانات الموظفين (طبعة 1936) رسالة الدكتوراة للأستاذ عباس زكي، وراجع أيضًا دالوز Répertoire Pratique الجزء السادس طبعة 1914، رقم (236) تحت عنوان Fonctionnaires Publics

[(23)] كما هو شأن مدير الجامعة إزاء أعضاء هيئة التدريس بالجامعة (قانون رقم (21) لسنة 1933) وشأن النائب العمومي ووزير الحقانية إزاء أعضاء النيابة (دكريتو 11 يناير سنة 1897)، وشأن المدير ووزير الداخلية إزاء العمد (الأمر العالي الصادر في 16 مارس سنة 1895)، وشأن رئيس المصلحة أو الوزير إزاء الموظفين المعينين بقرار وزاري (وقد سبق الكلام في ذلك).
[(24)] يلاحظ أننا بالإشارة إلى كبار الموظفين المعينين بمرسوم لا نعني تلك الطوائف التي وضع لها المشرع نظامًا تأديبيًا خاصًا كرجال القضاء الأهلي وأعضاء النيابة وإن كان رجال القضاء كما قدمنا، لا يجوز لأية هيئة أن توقفهم عن العمل.
[(25)] فكما يقول العلامة هو ريوفي كتابه Précis élémentaire de droit Administratif طبعة سنة 1925 صـ 278 أن أول ما يعوز الموظفين إنما هو استقرار مراكزهم، وفي صـ 272 يقول ما نصه:
Tous les fonctionnaires ont un statut, c'est à - dire - des garanties de stabilité contre l'arbitraire gouvernmental.

التزامات العامل

يتعين على المحقق معرفة الالتزامات الملقاة على عاتق العامل التي نص عليها نظام العمل في المادة (65) وكذلك الجزاءات التي توقع على العامل في حالة الإخلال بتلك الالتزامات.
وفيما يلي نبين مضمون تلك الالتزامات والجزاءات التي توقع نتيجة مخالفتها.
1- أداء العمل : مضمونه: أن يلتزم العامل بأن يؤدي بنفسه العمل المتفق عليه تحت إشراف صاحب العمل وإدارته ووفق تعليماته المتفقة مع النظام العام والآداب العامة والتي لا تعرضه للخطر. ، وأن يبذل في أدائه لعمله عناية الشخص المعتاد ، كما يجب عليه أن يلتزم في أدائه لعمله بما يقتضيه حسن النية.
- ما مدى جواز تكليف العامل بعمل غير متفق عليه في العقد؟
2- التزام العامل بأن يعيد إلى صاحب العمل المواد غير المستهلكة وأن يعنى عناية كافية بالآلات والأدوات الموضوعة تحت تصرفه
3- التزام العامل بحسن السلوك والأخلاق أثناء العمل.
4- كما يلتزم العامل في إطار التزامه النظامي بأداء العمل بأن يقدم كل عون ومساعدة في حالات الكوارث والأخطار التي تهدد سلامة مكان العمل أو الأشخاص العاملين فيه ، دون أن يشترط لذلك أجراً إضافياً.
5- الاحتفاظ بأسرار العمل
6- يلتزم العامل بالخضوع للفحوص الطبية التي يرغب صاحب العمل في إجرائها قبل الالتحاق بالعمل أو أثنائه للتحقق من خلوه من الأمراض المهنية أو السارية والغير قابلة للشفاء.
إذا أخل العامل بالتزاماته تعرض للجزاء الذي تفرضه القواعد العامة على هذه المخالفة, كما يستطيع صاحب العمل أن يطالبه بتعويض عن الأضرار التي لحقت به من جراء ذلك, ويستطيع صاحب العمل كذلك فسخ العقد طبقا لأحكام النظام.


الفصل الثاني


لائحة الجزاءات التأديبية


أوجبت المادة (12) من نظام العمل ( على صاحب العمل الذي يشغل عشرة عمال فأكثر أن يقدم للوزارة خلال سنة من تاريخ سريان النظام لائحة لتنظيم العمل تتضمن الأحكام الداخلية....بما في ذلك الأحكام المتعلقة بالميزات والأحكام الخاصة بالمخالفات والجزاءات التأديبية بما لايتعارض مع أحكام هذا النظام)
نبين فيما يلي مفهوم السلطة التأديبية وأهمية وضع لائحة الجزاءات واللغة التي تكتب بها ثم الإجابة على بعض الاستفسارات المتعلقة بتلك اللائحة.
مفهوم السلطة التأديبية:
حق صاحب العمل في مجازاة العمال عن أخطائهم التي يرتكبونها بالمخالفة لأحكام نظام العمل أو بإحدى الالتزامات الناشئة عن عقد العمل.
مضمون اللائحة:
تتضمن لائحة الجزاءات بيان بالعقوبات التأديبية التي يجوز توقيعها على العمال وكذلك تحديد المخالفات التي تستوجبها.

أهمية وضع اللائحة:
1- تحقق مبدأ المساواة بين العمال لخضوعهم لقواعد تأديبية عامة ومجردة.
2- تحقق العدالة بان يعلم العمال مقدماً بالجزاء التأديبي، ولذلك يكون العمال على بينة من أمرهم فلا يفاجأ العامل بتوقيع الجزاء عن عمل كان يعتقد انه لن يعاقب عنه أو أن العقاب عليه سيكون بسيطاً.

اللغة التي تكتب بها اللائحة:
أوجب نظام العمل كتابة اللائحة باللغة العربية، وإذا كان هذا هو الأصل فليس هناك مانع من كتابتها بلغة أجنبية أخرى بجانب العربية كما يفضل في الكتابة أن تكون بالصياغة والأسلوب الذي يمكن أن يفهمه العمال.

س/ هل يمكن لصاحب العمل توقيع جزاء لم يرد في اللائحة؟
ج/ لا يمكن لصاحب العمل معاقبة العامل عن مخالفة غير واردة في اللائحة، بل عليه الالتزام بما ورد في اللائحة من جزاءات والتي تمثل الحد الأقصى، ولكن يمكن لصاحب العمل أن يصرف النظر عما يقترفه العامل من مخالفات أو أن يوقع عليه جزاء بما دون الجزاء الوارد في اللائحة.

س/ هل يترتب على عدم إعلان اللائحة معاقبة صاحب العمل بسبب إخلاله بواجبه وكذلك عدم نفاذها في مواجهة العمال؟
ج/ عدم إعلان اللائحة لا يحول دون نفاذها إلا أن ذلك لا يمنع العامل وفقا للمبادئ العامة في نظام العمل أن يطعن بعدم نفاذ اللائحة إذا كان لا يعلم ولا يمكنه أن يعلم بها.

س/ هل تتوقف سلطة صاحب العمل في تأديب عماله على وجود لائحة جزاءات معتمدة بحيث لا يجوز له توقيع أي عقوبة على عماله مادام لم يضع هذه اللائحة أو مادامت اللائحة لم تعتمد بعد؟
ج/الأثر الوحيد المترتب على عدم وضع هذه اللائحة أو عدم اعتمادها هو عدم جواز الاستناد إليها في توقيع العقوبات على العمال إلا أن ذلك لايعني غل يد صاحب العمل من سلطة تأديب عمال، بل يكون له أن يمارس هذه السلطة على أن يتقيد في ممارستها بأحكام القانون والقرارات الوزارية الصادرة تنفيذا له.


أنواع الجزاءات التأديبية

نصت المادة (66) من نظام العمل على الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل، وهي:
1. الإنذار.
2. الغرامة.
3. الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لاتزيد على سنة.
4. تأجيل الترقية مدة لاتزيد على سنة.
5. الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر.
6. الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام.


حالات الفصل من الخدمة دون مكافأة أو تعويض

1- إذا وقع من العامل اعتداء على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.

2- إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمدا التعليمات المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
وتختص لجنة تسوية خلافات العمل في تقدير جوهرية الالتزام من عدمه.

3- إذا ثبت إتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكب عملاً مخلاً بالشرف، أو الأمانة.

4- إذا وقع منه عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت العلم بوقوعه.

5- إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.

6- إذا كان العامل معينا تحت الاختبار.


7- إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً خلال السنة التعاقدية الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متصلة، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي للعامل قبل انتهاء المدة المحددة للفصل في كلتا الحالتين.

8- إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
9- إذا ثبت أن العامل استخدم الأسرار الخاصة بالمنشأة وأعمالها ونشاطاتها مما آل إليه بسبب عمله في المنشأة ، أو تسبب عمدا في إفشاء الأسرار المهنية الخاصة بها.


الفصل الثالث

السلطات المختصة بالتحقيق في المخالفات التأديبية

إذا نسب إلى العامل ارتكابه مخالفة معينة فإن هناك بعض الإجراءات والضوابط التي يلزم التقيد بها وصولاً إلى تبرئة العامل المتهم أو إدانته. من هذا المنطلق يتعين على المحقق الإلمام بماهية التحقيق الإداري ومدى أهميته وكذلك معرفة السلطات المختصة بالتحقيق.

تعريف التحقيق الإداري:

هو مجموعة الإجراءات التأديبية التي تتخذ وفقاً للشكل الذي يطلبه النظام، بمعرفة السلطة المختصة قانوناً، وتهدف إلى البحث والتنقيب عن الأدلة التي تفيد في كشف الحقيقة وجمعها من أجل تحديد الواقعة المبلغ عنها وإثبات حقيقتها وبيان ما إذا كانت تشكل مخالفة تأديبية ومعرفة مرتكبها وإقامة الدليل على اتهامه أو سلامة موقفه .


أهمية التحقيق:

إذا اتهم العامل بارتكاب مخالفة تأديبية فإن هناك بعض الإجراءات التي يتعين على الجهة الإدارية القيام بها لضمان سلامة التحقيق وما يرتبه من جزاء، لأن في ذلك :
• مصلحة الإدارة في ضبط المخالفة وتعقب المخالف لضمان حسن سير العمل وانتظامه.
• مصلحة الموظف في الدفاع عن نفسه وتوضيح موقفه حتى لا يؤاخذ بذنب لم يقترفه أو إثبات توافر الظروف المخففة لارتكابه المخالفة.


إجــراءات التحقيــق


أولاً- إجراءات المرحلة السابقة على التحقيق:

1- الإحالة إلى التحقيق(1) :
تعد الإحالة إلى التحقيق من الشكليات الجوهرية ومنها تبدأ إجراءات التحقيق للكشف عن حقيقة التهمة المنسوبة إلى الموظف المخالف وتوقيع الجزاء التأديبي عليه، فهي تعتبر ضمانة للعامل المتهم حتى لايتفاجأ بدون مقدمات بإحالته إلى التحقيق لما في ذلك من أضرار معنوية وأدبية. والإحالة إلى التحقيق تكون بموجب قرار إداري أو مذكرة صادرة من صاحب الصلاحية المختص بالتأديب في الجهة الإدارية أو من يفوضه.
تنويه: يتعين اتخاذ جانب الحرص عند الإحالة إلى التحقيق بحيث:
- ينبغي ألا يكون التحقيق قائماً على شبهة أو نكاية أو عداوة.
- ينبغي عدم التهاون في الإحالة إلى التحقيق حتى لا يؤدي ذلك إلى التسيب ومكافأة المخالف.

2- استدعاء العامل المتهم للتحقيق معه :
هو إجراء يكلف به المحقق العامل المتهم بالحضور في المكان والزمان المحددين بالاستدعاء لسؤاله عما هو منسوب إليه أو لاستجوابه أو مواجهته بغيره من المتهمين أو الشهود.
وينبغي أن يتضمن الاستدعاء اسم العامل ولقبه ووظيفته ومحل إقامته وتوقيع من أصدره فضلاً عن اشتماله على الزمان والمكان اللذين يحضر فيهما.

3- دراسة الأوراق :
يجب على المحقق قبل البدء في التحقيق أن يقوم بدراسة كل أوراق القضية وأركانها وكل ما يتعلق فيها لكي يتمكن من تحديد نوعية المخالفة المطلوب التحقيق فيها ولمعرفة اختصاص وطبيعة عمل العامل المتهم.

ثانياً- الإجراءات التي ينبغي مراعاتها أثناء التحقيق :

1- وجوب أن يكون التحقيق مكتوباً.
2- وجوب بداية التحقيق بمواجهة العامل بالتهمة المنسوبة إليه وأحاطته بوضوح أنه بصدد تحقيق رسمي معه بشأن هذه التهمة وإفهامه أن ذلك يؤدي إلى توقيع عقوبة تأديبية عليه في حالة الإدانة(1).
3- استجواب العامل بأن توضح له جميع تفاصيل المخالفة المنسوبة إليه ومجابهته بالأدلة المختلفة القائمة ضده ومناقشته فيها تفصيلياً ومطالبة المتهم بالرد على ما هو منسوب إليه من وقائع وأدلة اتهام، وتمكينه من الدفاع عن نفسه من خلال طلب الشهود والمستندات وخلافه التي تؤيد براءته.
4- سماع شهود الإثبات ومواجهة العامل لهم إذا رأى المحقق ضرورة لهذه المواجهة وإثبات كل ذلك في محاضر التحقيق.
5- سماع شهود النفي الذين يطلب العامل سماع شهادتهم مع التأكيد على حرية المحقق في تحديد الشهود الذين يستمع إليهم ولكن بالقدر الذي لا يهدر حق الموظف في الدفاع عن نفسه.
6- الإطلاع على الأوراق والمستندات المتعلقة بالمخالفة محل التحقيق وإرفاق صورها بمحاضر التحقيق.
7- وجوب اتخاذ إجراءات التحقيق في حضور العامل الذي يجري التحقيق معه.
8- مواجهة العامل في نهاية التحقيق بجميع الأدلة والقرائن القائمة ضده ومطالبته بالرد على كل منها على حدة.
9- أن يقتصر التحقيق في الأمور المباشرة المتصلة بالتهمة والكاشفة عن حقيقتها.
10- للمحقق أن يبدأ تحقيقاته من حيث انتهت التحقيقات السابقة متى رأى جديتها وسلامتها بعد مواجهة المحقق معه بها وإقراره بصدورها منه.
11- في حالة الانتقال للمعاينة يجب عمل محضر، يذكر فيه وقت الانتقال وعدد المرافقين وسبب الانتقال وكل ما شاهدوه أو وجدوه في المكان.
12- التقارير الواردة من الخبراء يكتب نصها في دفتر محاضر التحقيق ثم يرفق التقرير نفسه ضمن ملفات القضية.
13- إذا اقتضى الأمر إجراء مواجهة بين المحقق معهم يثبت في سطر مستقل من محضر التحقيق عبارة"مواجهة" وفي السطر التالي مباشرة يجري إثباتها وبعد الانتهاء منها يكتب في سطر مستقل عبارة" تمت المواجهة" ويوقع أمامها من أجريت بينهم المواجهة والمحقق وكاتب الضبط إن وجد.
14- وجوب إثبات كل أقوال ووقائع التحقيق في محاضر التحقيق كل في وقتها وملاحظة توقيع المحقق والعامل والشهود وكاتب الضبط إن وجد.
15- بعد انتهاء التحقيق في القضية يقوم المحقق بإعداد مذكرة تفصيلية يوضح فيها وقائع القضية والإجراءات التي تمت بشأنها والتحقيقات التي أجريت فيها والنتائج التي تم التوصل إليها والرأي النظامي فيها.

محضر التحقيق
ينبغي على المحقق الإلمام بمشتملات محضر التحقيق وإجراءاته لكي يكون التحقيق وفقاً للأصول النظامية.
1. تعريفه :
هو الوعاء الذي يحوي أدلة البراءة أو الإدانة وإجراءات التحقيق ، وهو خير دليل صامت،ولم يرد في نظام العمل أو غيره نصوص تفصيلية تحدد شكلاً لمحضر التحقيق ولكن يستلزم في إعداده بعض الشكليات الجوهرية التي يجب على الجهة الإدارية المختصة التقيد بها لضمان سلامة إجراءات التحقيق.

2- شكلية المحضر ( بياناته) :

أ‌- يجب على المحقق عند افتتاحه للمحضر أن يبين: اسمه ووظيفته وتاريخ ومكان وساعة افتتاحه، والأمر المستند إليه في ذلك وموضوع القضية باختصار، وتدوين اسم المستجوب رباعياً وعمره، ومهنته، ومرتبته الوظيفية، وجنسيته ورقم هويته وتاريخها، ومصدرها مع إيضاح العنوان كاملاً ويقوم المحقق بالاطلاع عليها ويدون أنه تم الاطلاع عليها وأعيدت إلى صاحبها.
ولما كان الأمر يستوجب توقيع من تولى التحقيق على كل ورقة فإنه من اللازم أن يبين اسم من يتولى التحقيق في صدر المحضر، ولا يجوز إغفال ذلك اعتماداً على توقيعه في ذيل كل صفحة.

ب‌- ينبغي أن يكون تدوين المحضر بخط واضح ولا يجوز المسح أو الشطب أو التحشير أو التعديل أو إلغاء أي صفحة من صفحات المحضر وفي حالة الخطأ في عبارة توضع بين قوسين( ) ويكتب بجانب القوس الأخير عبارة( ملغي) ويوقع المحقق أمام التعديل.
ج- بعد الانتهاء من تحرير المحضر ينبغي أن يثبت المحقق في نهايته ما يفيد قفله وساعة ذلك مع بيان تاريخ الجلسة التالية والإجراء الذي سيتخذه لمعرفة ماذا كان التحقيق قد انتهى أم لا، (لأجل استكمال إجراءات التحقيق يقتضي الأمر بيان الإجراء التالي المطلوب اتخاذه).

د- لا يجوز استخدام محضر جديد لنفس القضية مالم ينته المحضر السابق.

ه- يجب على المحقق التوقيع على كل ورقة من أوراق التحقيق، أما بخصوص ضبط أقوال كل من تسمع أقواله في التحقيق فيلزم أن يكون على النحو التالي:
1- أن تتلى عليه أقواله بعد الانتهاء منها ويثبت إقراره بها وإصراره عليها ويثبت بعد السؤال الأخير والإجابة عنه أنه" تليت عليه أقواله فأقرها ووقع" فإذا أراد إضافة أقوال جديدة يثبت ذلك في المحضر وتسمع هذه الأقوال.
2- أن يوقع من تسمع أقواله أو يختم أو يبصم بعد الانتهاء من أقواله وإقراره بها، فإذا امتنع فإنه ينبغي إثبات واقعة امتناعه في المحضر مع بيان الأسباب.
3- أن يوقع من يتولى التحقيق بعد الانتهاء من سماع أقوال من أدلى بها.

3- تحرير المحضر.
ينبغي على المحقق أن يتولى عملية كتابة المحضر أو كاتب التحقيق أن وجد ومن ثم فانه لا يجوز للمتهم أن يتولى الكتابة بنفسه.
والحكمة من ذلك تكمن في أن التحقيق عبارة عن أسئلة توجه من المحقق يتلقى الإجابة عنها مباشرة، وفي هذا الأسلوب ما يتيح الفرصة للوصول إلى الحقيقة من خلال الاستفسارات التي يثيرها المحقق ويواجه بها الموظف المخالف أو الشاهد دون توقع، فتجعل إجاباته أقرب للحقيقة حيث تقل فرصة الاختلاق ويظهر ما قد يلجأ إليه من تناقض يكشف كذبه. فضلاً عن ذلك الخشية من خروج المخالف أثناء كتابته للإجابة بنفسه عن موضوع التحقيق مما يكون مدعاة لضياع الوقت والجهد وقد تكون سبباً في ضياع الحقيقة. إضافة إلى ذلك عند توجيه السؤال إليه وتلقي الإجابة منه يمكن أن تخرج بعض الكلمات دون قصد ، أو تغير وجهه أثناء طرح السؤال عليه كل ذلك يفيد المحقق في تكوين عقيدته بخصوص المخالفة.
وبالرغم من ذلك فانه يمكن للمحقق معه تقديم مذكرة بخطه يوضح فيها أوجه دفاعه أو يقر فيها بحقيقة يريد أن يعترف بها إبراء لذمته.
ومادام المحقق هو الذي يتولى تحرير محاضر الاستجواب فإنه ينبغي إثبات نص السؤال الموجه إلى المتهم، ولا يجوز أن يثبت بالمحضر مثلاً أن المحقق سأل المتهم أو الشاهد عن كذا. كما يجب أن تثبت الإجابة بعباراتها دون تغيير أو تنقيح لتكون حجة للمتهم أو عليه.


أسلـوب توجيـه الأسئلـة
يتعين على المحقق مراعاة النقاط التالية في طرح الأسئلة لضمان كشف الحقيقة:

1- أن تكون الأسئلة الموجهة إلى العامل مباشرة لكي يفهم السؤال ويتمكن من الإجابة عنه بوضوح.

2- ألا يكون السؤال الموجه مما يتوقع أن تكون إجابته طويلة، لأن صياغة الأسئلة يجب أن تكون مختصرة وكذلك الإجابة عنها.

3- الابتعاد عن الأسئلة التي تكون الإجابة عنها بنعم أو لا فلا تبدأ الأسئلة بعبارة (هل) فهذه الأسئلة تخصصية أو حصرية لأنها تحصر العامل بالإجابة بنعم أو لا، وفضلاً عن ذلك يستحسن أن تبدأ الأسئلة ب(لماذا، كيف، متى،أين) لأن تلك الأسئلة تفتح الآفاق أمام المتهم نحو الإجابة مما تكون سبباً للوصول إلى الحقيقة بالطرق المشروعة.

4- يفضل طرح السؤال شفاهة وتسمع الإجابة ثم يدون المحقق أو كاتب التحقيق السؤال والجواب.

5- يفضل أن تكون الأسئلة مترابطة ومتماسكة بعضها ببعض مع مراعاة التدرج في الموضوع.

6- يفضل عدم مقاطعة المتهم فيما يدلي من إجابة ما لم يخرج عن موضوع السؤال حتى تكون الوقائع والأحداث التي يدلي بها مرتبة ومنتظمة.
الفصل الرابـع
صلاحيــات المحقـق الإداري

أولا- استجواب العامل المتهم:

يجب على المحقق أن يحيط المتهم علماً بالتهمة المنسوبة إليه ويثبت أقواله بشأنها تاركاً له المجال في الإدلاء بما يشاء من أقوال في حرية تامة.
ويكون استجواب المتهم إلى جانب سؤاله وتوجيه التهمه إليه، مجابهته بالأدلة القائمة ضده ومناقشته فيها تفصيلياً كي يفندها إن كان منكراً أو يعترف بها إذا أراد ذلك طائعاً.

ثانياً- الاطلاع على الأوراق والمستندات:

نجد أن المحقق الإداري يملك السلطة في الاطلاع على مايرى لزوم الاطلاع عليه، وفي حالة امتناع الموظف الذي تقع تحت يديه تلك الأوراق عن التعاون مع المحقق وتمكينه من ذلك، فإنه يحق للمحقق مخاطبة الرئيس الأعلى في الجهة الإدارية لأجل إصدار أمر بتكليف ذلك الموظف بتمكينه من ذلك.

فإثبات الواقعة التي يجري التحقيق فيها أو إقامة الدليل على المخالفة يعتمد كثيراً على المستندات والأوراق، وقد يكون في بعض تلك المستندات جسم المخالفة أو الجريمة ذاتها.


ثالثاً- التفتيش:

إن الهدف من التفتيش هو ضبط أدلة المخالفة موضوع التحقيق وكل ما يتعلق بكشف الحقيقة من أجل إثبات أو نفي التهمة المنسوبة للعامل، وهو نوعان:

أ- تفتيش أماكن العمل:
للمحقق الإداري تفتيش أماكن العمل وفق ضوابط معينة:
1- أن يكون التفتيش بحضور الرئيس المباشر للعامل المتهم المحال إلى التحقيق.
2- أن يتطلب التحقيق ذلك الإجراء.
3- أن يتم تحرير محضر بحصول التفتيش ونتيجته، وحضور المتهم أو غيابه أثناء التفتيش وأسماء الحاضرين.

ب- تفتيش غير أماكن العمل:
هو إجراء يندر حدوثه بالنسبة للمخالفات التأديبية التي يسهل إثباتها بمختلف الوسائل ولكنه قد يتصور اللجوء إليه في الجرائم الجنائية المتصلة بالوظيفة وغيرها كالرشوة والتزوير والاختلاس وتزييف العملة والتي تختص هيئة الرقابة والتحقيق بالتحقيق فيها.

رابعاً- الاستعانة بالخبراء والمختصين :

هم الخبراء المختصون الذين يساعدون المحقق في كشف الحقيقة مثل خبراء الطب الشرعي والبصمات، المعمل الجنائي ويجوز للمحقق أن يستعين بالخبير إذا قرر هو ذلك بدافع من مصلحة التحقيق. و لاشك أن رأي الجهات الفنية المختصة يؤخذ للاستئناس به، بمعنى أن المحقق الإداري له الحرية في تقدير قوة الدليل المستمد من رأي الخبير، كما له أن يأخذ بهذا الرأي أو رأي جهة فنية أخرى طرح في التحقيق.

خامساً- المعاينة :

يجوز للمحقق الإداري أن ينتقل إلى مكان وقوع المخالفة التأديبية ليشاهد بنفسه ويجمع الآثار المتعلقة بالمخالفة وكيفية وقوعها وكل ماله علاقة بإظهار الحقيقة.

سادساً- سماع الشهود :
تعرف الشهادة على أنها تقرير شخص لما يكون قد رآه أو سمعه بنفسه أو أدركه على وجه العموم بحواسه.
وتصنف الشهادة طبقاً لهذا التعريف إلى أربعة أنواع :
1- شاهد الإثبات، وهو من يشهد على الواقعة التي تثبت الفعل على المخالف.
2- شاهد النفي، وهو من يشهد لمصلحة المخالف ويدفع عنه الاتهام.
3- شاهد الرؤية، وهو الذي يشهد الواقعة بعينه.
4- شاهد السماع وهو الذي وصلته معلومات سماعية عن الواقعة.

استدعاء الشهود :
• للمحقق استدعاء الشاهد ولكنه إذا تخلف عن الحضور أو امتنع عن الشهادة فإنه لاتوقع على الشخص المتخلف أو الممتنع أية جزاءات تأديبية نتيجة ذلك ولكنه يلزم بالحضور جبراً إذا تطلب الأمر ذلك.
• للمحقق سلطة تقديرية واسعة في سماع الشهود، فله استدعاء الشهود وسماع أقوالهم أو سماع شهادة من يرى لزوم سماعه من الشهود أو سماع شهادة أي شاهد يحضر من تلقاء نفسه.

قواعد سماع أقوال الشهود :
• يجب أن تدون في المحضر شهادة الشهود فيطلب من كل شاهد أن يبين اسمه ولقبه وسنه ومهنته وسكنه وعلاقته بالمتهم.
• تؤدى الشهادة دون إكراه الشاهد مادياً أو أدبياً.
• يجب على المحقق أن يترك الشاهد يدلي بمعلوماته ولا يقاطعه إلا إذا تبين له عدم اتصال ما يقوله بموضوع التحقيق.
• بعد إدلاء الشاهد بمعلوماته يقوم المحقق بمناقشته فيما أدلى به من أقوال ليتبين له ما يكون قد شابها من غموض أو تناقض أو تعارض بينها وبين أقوال من تقدموه أو بينها وبين ما هو ثابت بالأوراق.
• للمحقق مواجهة الشاهد بشاهد آخر أو بالمتهم في حالة تضارب أو اختلاف الأقوال.
• تدون أقوال الشاهد في المحضر بغير كشط ولاتحشير ولا يعتمد أي تصحيح أو شطب إلا إذا صدق عليه المحقق والكاتب إن وجد والشاهد.
• على المحقق ألا يحيط شاهداً علماً بما قاله شاهد آخر إلا بعد أن يدلي بأقواله.
• يجب على المحقق ألا يقرأ على الشاهد أقواله الأولى أو يحيطه علماً بها إلا إذا اقتضت ظروف التحقيق ذلك.
• لا يجوز للمحقق سؤال الشاهد بناء على معلومات شخصية غير ثابتة في التحقيق.
• على المحقق أن يحول بقدر الإمكان دون اتصال المتهم بالشهود أثناء التحقيق وذلك ضماناً لحسن سير التحقيق وعدم التأثير فيهم.
• تسمع أقوال الشهود في كل ما يتصل بالتحقيق دفعة واحدة بقدر الإمكان حتى لا يتكرر استدعاؤهم.
• لا يسوغ للمحقق أن يبدي للشهود تشككه فيما يدلون به من أقوال أو أن يأتي بإشارات أو ملاحظات تؤثر في نفوسهم وتمنعهم من الإدلاء بأقوالهم التي كانوا يزمعون الإدلاء بها.
• عند الانتهاء من سماع الشهادة يتلو المحقق أقوال الشاهد ويجعله يوقع على أقواله فإن رفض، ذكر ذلك في المحضر مع تبيان الأسباب.

سادسا- كف اليد :
يتطلب من المحقق أن يكون على معرفة بكف اليد وأهميته وأثره في سير التحقيق وبذلك
يعرف كف اليد بأنه وقف العامل عن العمل وتنحيته عن وظيفته وذلك بقوة القانون أو تنفيذاً لقرار إداري.
ويتضح من ذلك أن كف اليد لا يعتبر جزاءً إدارياً لأنه ليس إلا إجراء تحفظي تتخذه الإدارة لإبعاد الموظف- في ظروف معينة- عن الوظيفة لضمان الوصول إلى الحقيقة مجردة بعيدة عن التأثير أو التزييف.

كف اليد نوعان :
1-كف اليد بقرار من الجهة الإدارية
-إذا صدر قرار الوقف فليس هناك ما يحول دون رفع هذا الإيقاف على أنه إذا كان قد تم بناء على طلب هيئة الرقابة والتحقيق لمصلحة تجريه أو موضوع تبحثه- فإن المصلحة العامة التي يرعاها النظام تقتضي الرجوع إلى الهيئة قبل رفع الإيقاف.

2-كف اليد بقوة النظام : تنفيذا للمادة المشار إليها سلفاً صدر قرار مجلس الوزراء رقم(1026) وتاريخ28/10/1391هـ ، بين الحالات التي يعتبر فيها الموظف المحبوس احتياطياً في حكم مكفوف اليد حتى يفرج عنه وهي على النحو التالي:
أ- إذا كان حبس الموظف بسبب اتهامه بارتكاب جريمة تتصل بالوظيفة العامة.
ب- إذا كان حبس الموظف بسبب اتهامه بارتكاب جريمة الاعتداء على النفس أو العرض أو المال.
ج- إذا كان حبس الموظف بسبب اتهامه من السلطة التنفيذية بارتكاب جريمة تخل بالشرف أو الأمانة.
د- إذا كان حبس الموظف بسبب تهمة سياسية وطلب سمو وزير الداخلية اعتباره في حكم مكفوف اليد.
وبناء على ذلك لا يعتبر الموظف المحبوس احتياطياً في حكم مكفوف اليد إذا كان سجنه بسبب مطالبته بحق مدني أو بسبب مخالفة مرورية.

الفصل الخامس

صفـات المحقق الإداري

ينبغي أن تتوافر في المحقق العديد من الصفات لأجل ضمان سلامة إجراءات التحقيق. ومن أهمها ما يلي:

1-الدراية والخبرة بشئون التحقيق وأن يكون مؤمناً برسالته في استظهار الحقيقة وتحقيق العدالة باعتبارهما الغاية والهدف المنشود من التحقيق.

2-يجب على المحقق أن يتصف بحسن الخلق، واحترام الذات وقوة الشخصية وحسن المظهر وسمو الشعور و إدراك أهمية وجدية التحقيق حتى يكتسب ثقة أطراف التحقيق ويرسخ اعتقاده في سلامة إجراءاته

3-على المحقق أن يلتزم بضبط النفس أثناء مباشرته التحقيق وأن يكون حليماً لا يستسلم للغضب أو الغيظ أو لسيطرة الغرائز لأنه إذا كان غير ذلك فإنه لن يتمكن من اكتشاف الحقيقة وقد يؤدي به انفعاله إلى تبرئة مجرم أو إدانة بريء.

4-يجب أن يتصف بالذكاء والفطنة وسرعة البديهة وقوة الملاحظة والذاكرة والبعد عن الغلط والسهو حتى لا يكون عالة على التحقيق.

5-يجب عليه الالتزام بالحيدة والبعد عن المؤثرات والميول إلى قد تؤثر سلباً في مجريات التحقيق.
6-يجب عليه الالتزام بالأصول المرعية في مسائل التحقيق وأن يعي أن مهمة التحقيق أمانة في عنقه، فإن أحسن القيام بها كان ذلك مدعاة لإظهار الحقيقة وتحقيق العدالة والعكس صحيح.

7-يجب أن يكون واعياً ومدركاً لأهمية التحقيق وملماً بأصوله وإجراءاته التي تقررها الأنظمة واللوائح وأن يعمل على تنمية مهاراته وتطويرها في هذا الجانب والاطلاع على كل ما يستجد من كتب ودوريات قانونية ومبادئ عامة أقرها ديوان المظالم فضلاً عن الاحتكاك بالمحققين الأكثر خبرة في هذا المجال للاستفادة منهم.

8- الابتعاد عن الوعود التي لا يملك المحقق إمكانية تحقيقها وكذلك الابتعاد عن تضليل المتهم أو إيهامه أو التغرير به بقصد الحصول على اعتراف معين.

9- لا يجوز أن يتولى التحقيق في القضية من يتصل بأحد أطرافها بصلة القرابة أو النسب حتى الدرجة الرابعة.

10- لا يلزم أن تكون مرتبة المحقق أعلى أو على الأقل مساوية لمرتبة الموظف المطلوب التحقيق معه، ولكن من الأفضل وجود هذا الشرط في حالة الشك من حصول تأثير من جانب المتهم أو الشاهد في المحقق.

الفصل السادس
وسائـل إثبات المخالفات التأديبيـة


للمحقق السلطة التقديرية في تقدير أهمية وقوة الدليل في كشف الحقيقة، ونظراً لتعدد أدلة الإثبات نذكر منها ما يلي:

1. الاعتراف :
هو إقرار الموظف المتهم على نفسه بارتكاب الفعل المكون للمخالفة التأديبية كلها أو جزء منها(1).

شروط صحته:

أ- الأهلية الإجرائية للمعترف وتقوم على عنصرين:
- أن يكون هذا الشخص متهماً بارتكاب الجريمة أو المخالفة التي يعترف بها.
- أن يتوافر لديه الإدراك والتمييز وقت الإدلاء بهذا الاعتراف .

ب- الإرادة الحرة: وتقتضي استبعاد كل وسائل التأثير المختلفة لحمل الموظف المتهم على الاعتراف مثل:
- الإكراه.
- خداع المتهم.
- الوعد.
ج- الصراحة والوضوح .

حجية الاعتراف :
تتمتع الجهة المختصة بالتأديب بسلطة تقديرية في تقدير قيمة الاعتراف ومن ثم الأخذ به أو طرحه، وهي ليست ملزمة في حال اعتراف المتهم بالتهمة المنسوبة إليه باستصدار قرار الإدانة، وإنما ينبغي عليها التحقق من توافر شروط صحته.

2. الشهادة :
بينا فيما سبق تعريف الشهادة، وقواعد سماع الشهود، وسلطة المحقق في استدعاء الشهود.

3. الخبرة :
هي الاستشارة الفنية التي تستعين بها السلطة التأديبية في المسائل الفنية سواء كانت طبية أو هندسية أو محاسبية أو فنية.
والجهة الإدارية نادراً ما تستعين بتقرير الخبير الفني خصوصاً في المخالفات التأديبية التي يغلب عليها سهولة الإثبات بالوسائل المختلفة.


4. 4- المحررات :
المحرر هو كل مسطور يتكون من مجموعة من العلامات أو الرموز أو كليهما معاً، وتعتبر المحررات من ضمن الأدلة المطروحة في القضية وهو ما يطلق عليه بالدليل الكتابي أو الخطي ومن ثم تخضع أهميته كدليل لتقدير وسلطة المحقق.

5- القرائـن :
هي استخلاص أمر مجهول من أمر معلوم على أساس أنه إذا تحقق وجود هذا الأمر المعلوم كان الغالب وجود الأمر المجهول. فظهور ثراء فاحش على المخالف يؤخذ قرينة على اختلاسه للمال العام، ووجود إصابة حديثة بالمخالف يؤخذ عليه كقرينة على اشتراكه في المشاجرة التي وقعت في الجهة الإدارية. وشرط الأخذ بهذه القرائن أن يعجز المخالف عن تعليلها تعليلاً مقنعاً يفيد عدم ارتكابه المخالفة.

الفصل السابع

التصـرف في التحقيق الإداري

بعد انتهاء التحقيق يعرض المحقق على صاحب الصلاحية أوراق التحقيق والتصرف النظامي فيها، ويأخذ التصرف أحد الأمور الآتية:

1- حفظ التحقيق، وهو نوعان:

- الحفظ المؤقت: يسمى بالمؤقت لأن نتيجة التحقيق لم تؤد إلى معرفة الفاعل أو يتعذر إسناد الفعل يقينياً إلى شخص ما لعدم توافر الأدلة الكافية، ويوصف الحفظ بأنه مؤقت لأنه قد تظهر أمور جديدة تكشف عن مرتكب الفعل كمستند لم يظهر في التحقيق وظهر بعد الانتهاء منه أو شاهد لم يسبق سماع أقواله فيجوز فتح التحقيق بناء على ذلك .
- الحفظ القطعي: يعني أن المحقق قد توافرت لديه الأدلة المقنعة على براءة المخالف. ويكون ذلك للأسباب التالية:
1- عدم صحة ما نسب إلى الموظف المخالف.
2- عدم وجود مخالفة عن الفعل وذلك إذا رأى المحقق أن الوقائع لاتشكل مخالفة إدارية أو مالية.
3- عدم الأهمية.
4- سبق الفصل في الموضوع لأنه لا يجوز محاسبة شخص عن فعل واحد مرتين.
ويكون لقرار الحفظ القطعي في هذه الحالات حجيته فيترتب على ذلك عدم متابعة الموظف من جديد عن المخالفة ذاتها.

2- الرفع لصاحب الصلاحية لتوقيع الجزاء التأديبي.
الفصل الثامن

حقوق العامل المتهم أثناء التحقيق الإداري

لأجل ضمان وصيانة حقوق المتهم بارتكابه مخالفة إدارية ، كفل النظام الضمانات التالية.

1- استدعاء العامل وإخطاره بالمخالفات وتحقيق أوجه دفاعه.
2- عرض الأدلة على العامل المتهم للرد عليها.
3- عدم تحليف العامل المتهم اليمين
4- المحافظة على إنسانية العامل المتهم وكرامته، وعدم استعمال وسائل الإكراه والتهديد بنوعيه لأجل الوصول إلى الحقيقة.
5- الاطلاع على محاضر التحقيق بموافقة المحقق وفي مكتب التحقيق. والهدف منه أن يقف المتهم على حقيقة التهمة المنسوبة إليه والرد على الأدلة التي تضمنها.

ضمانات التأديب

سلطة صاحب العمل في تأديب عماله مقيده بعدة ضوابط وهي:

1. لا يجوز أن يفرض على المخالفة الواحدة أكثر من جزاء واحد.

2. لا يجوز توقيع أي جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابه مما نسب إليه والتحقيق معه وسماع أقواله ودفاعه وتدوين كل ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص.

3. يجب إبلاغ العامل كتابه بما وقع عليه من جزاءات ونوعها ومقدارها والجزاء الذي يقع عليه أو يتعرض له في حالة التكرار.

4. لا يجوز توقيع أي جزاء على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل إلا إذا كان له علاقة مباشرة بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسئول.

5. يجب أن تكون المخالفة المنسوبة للعامل واردة بلائحة الجزاءات الخاصة لأنه لا يجوز توقيع عقوبة عن فعل لم يرد فيها.

6. تعتبر إيه مخالفة يمر عليها ستة شهور المخالفة الأولى نمن نوعها ويطبق بشأنها تسلسل الجزاءات الواردة في جدول المخالفات والجزاءات.

7. لا يجوز اتهام العامل في مخالفة مضى على اكتشافها أكثر من ثلاثين يوما أو توقيع الجزاء عليه بعد تاريخ ثبوت المخالفة بأكثر من ثلاثين يوما.

-اثر مخالفة قواعد وإجراءات التأديب:

1- يمكن للعامل أن يطعن على القرار الصادر بالعقوبة لمخالفته..

2- يترتب على مخالفة هذه القواعد عقوبة جنائية على صاحب العمل أو من يمثله.

حالات عملية

1- اتهم احد الموظفين بفقدان محضر الترقيات الخاص بمنسوبي الجهة الإدارية التي يعمل فيها، ولما أحيل إلى التحقيق ادعى أنه قام بتسليم هذا المحضر للموظف "سعد" سكرتير مدير عام شئون الموظفين ، ويمكن الاستفسار منه عن ذلك إلا أن الموظف "سعد" أجاب بالنفي. وبينما المحقق يقوم بواجبه في البحث والتقصي عن المحضر المفقود جاءه أحد الأشخاص وأخبره بأنه شاهد الموظف المتهم يقوم بتسليم المحضر المفقود إلى السكرتير المذكور. وبناء عليه قرر المحقق ضرورة تفتيش مكتب الموظف "سعد" للعثور على المحضر. كيف يتسنى للمحقق إجراء هذا التفتيش، وهل يلزم في إجرائه حضور الموظف "سعد"؟

2- تقدم أحد المواطنين بشكوى ضد "سعد" الموظف بوزارة (أ) متهماً إياه بتعطيل مصالحه وتوجيه ألفاظ غير لائقة له أثناء مراجعته في معاملة خاصة به.
أصدر الوزير المختص بناء على ذلك قراراً بكف يد "سعد" عن العمل ووقف صرف راتبه وإحالته للتحقيق.
أثناء التحقيق دافع "سعد" عن نفسه بكثرة الأعمال المسندة إليه وتزايد عدد المراجعين وعدم تعاون الزملاء وكثرة تغيبهم بدون إذن. وقد أنكر توجيه ألفاظ غير لائقة للشاكي وطلب سماع أقوال شهود الواقعة.
ونظرا للاستعجال أنهى المحقق التحقيق ورفع تقريره دون سماع الشهود لضيق الوقت. أصدر الوزير بناء على التحقيق- قراراً بتوقيع عقوبة الحرمان من العلاوة الدورية ليكون الموظف "سعد" عبرة لغيره من الموظفين. ما هو رأيك في الحالة؟

3- اتهم أحد الموظفين بالعمل خارج وقت الدوام الرسمي دون إذن من الجهة التي يعمل فيها. أحيل إلى التحقيق وتمت مواجهته بالتهمة مما أدى إلى اعترافه بالمخالفة. اقترح المحقق مجازاته بالإنذار،وتبين أن الذي قام بالتحقيق مع الموظف المخالف شقيق زوجته. ما هو رأيك النظامي في هذه الحالة؟

4- اصدر أحد الوزراء قراراً بتوقيع عقوبة تأديبية على موظف بعد إجراء تحقيق معه وفي أثناء التحقيق قرر الموظف أنه لم يرتكب المخالفة المنسوبة إليه وأن ثلاثة من زملائه يمكن أن يستشهدوا بذلك فامتنع المحقق عن سماع شهادتهم واكتفى بما نسبته الإدارة إلى الموظف واقترح توقيع العقوبة علية فأصدر الوزير قراره بتوقيع العقوبة. ما هو رأيك في نظامية التحقيق؟

5- تعمد أحد الموظفين في إدارة العقود والمشتريات إتلاف مستند هام لصالح أحد المقاولين المتعاقدين مع الوزارة، مما نتج عنه أن التزمت الإدارة بدفع مبلغ مليون ريال للمقاول. تبين أن المقاول دفع للموظف المسئول مبلغ (200) ألف ريال مقابل إتلاف المستند. كيف يتم التصرف في التحقيق؟

المراجع العلمية

1- نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم(م/51) وتاريخ23/8/1426هـ
2- لواء محمد ماجد ياقوت، أصول التحقيق الإداري في المخالفات التأديبية، منشأة المعارف بالإسكندرية، 2000
3- د. علي شفيق، الرقابة القضائية على أعمال الإدارة في المملكة العربية السعودية ( دراسة تحليلية مقارنة)
4- أ. احمد بن عبد الرحمن الزكري،دليل المحقق الإداري، دار الأصحاب للنشر والتوزيع1426هـ